„Neutralne płciowo” oferty pracy już w Polsce – analiza ustawy i unijnej dyrektywy

Ideologia pod pozorem wyrównywania szans

Nie milkną echa wejścia w życie ustawy z 4 czerwca 2025 r. o zmianie kodeksu pracy, znanej powszechnie jako Ustawa o jawności wynagrodzeń. Jest to akt prawny mający na celu wdrożenie w krajowym porządku prawnym założeń Dyrektywy Parlamentu i Rady z 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania. Celem tej regulacji jest wzmocnienie poszanowania zasady równego wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości wykonywaną przez mężczyzn i kobiety, wzmocnienie zakazu wszelkiej dyskryminacji płacowej ze względu na płeć oraz zapewnienie przejrzystości wynagrodzeń i silniejszego egzekwowania prawa do równego wynagrodzenia.

Celem dyrektywy jest wprowadzenie minimalnych wymogów służących wzmocnieniu stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, wyrażonej w art. 157 Traktatu o Funkcjonowaniu Unii Europejskiej. W postanowieniach dyrektywy wskazano, że jej zakres stosowania ma obejmować wszelkie stosunki o charakterze pracowniczym w rozumieniu prawa UE, bez względu na sposób opisania tych stosunków przez same strony (motyw 18) oraz w odniesieniu do osób zatrudnionych w sektorze prywatnym i publicznym (art. 2). Zawarto tam również przepisy, na mocy których za pracę tej samej wartości ma przysługiwać równe wynagrodzenie. Pracodawcy będą również zobowiązani do wprowadzenia odpowiedniego algorytmu wartościowania stanowisk (art. 4). Pracodawcom ma zostać przy tym zapewniony zestaw odpowiednich narzędzi, za co odpowiadać będą państwa członkowskie, współdziałające z ich organami ds. równości oraz (w stosownych przypadkach) Komisja Europejska.

Przepisy Dyrektywy przewidują nałożenie na pracodawców licznych obowiązków mających na celu zapewnienie realizacji postulatów likwidacji systemowej dyskryminacji ze względu na płeć. Wśród nich wymienić należy wprowadzenie wymogu zagwarantowania przejrzystości wynagrodzeń na etapie procesu zatrudniania (podanie wartości na etapie rekrutacji), ustanowienie zakazu pytania się o wynagrodzenie w obecnym lub poprzednim miejscu pracy czy wreszcie wprowadzenie wymogu stosowania „neutralnych” pod względem płci ogłoszeń o wakatach i nazw stanowisk pracy, jak również zapewnienia „niedyskryminacyjnego” przebiegu procesu rekrutacji (art. 5). Ponadto na pracodawców nałożono szereg wymogów związanych ze sprawozdawczością co do obowiązków wynikających z przepisów dyrektywy.

Zawarto tam także szereg innych postanowień związanych z możliwością wszczynania postępowań na rzecz pracowników i w interesie ogólnym przez podmioty trzecie, w tym przez organy ds. równości oraz organizacje pozarządowe (art. 14) czy przeniesienia ciężaru dowodowego na pracodawców, co odnosi się w szczególności do sytuacji, w których pracodawca nie dopełnił obowiązków sprawozdawczych, informacyjnych i w zakresie przygotowania kryteriów wartościowania stanowisk (art. 18).

Ustawodawca słucha Unii

Ustawa o jawności wynagrodzeń, przyjęta w celu zmiany postanowień Kodeksu Pracy, weszła w życie pod koniec grudnia 2025 roku. Ustawa zawiera przepisy wprowadzające do polskiego porządku prawnego obowiązki wynikające z Dyrektywy w zakresie transparentności wynagrodzeń. Nowy art. 18^3ca KP zawiera postanowienia regulujące obowiązki informacyjne pracodawcy wobec osób ubiegających się o zatrudnienie, w szczególności w zakresie przejrzystości wynagrodzeń i równego traktowania w procesie rekrutacji. Przepis nakłada na pracodawcę obowiązek przekazania kandydatowi (z odpowiednim wyprzedzeniem) informacji o początkowej wysokości wynagrodzenia lub jego przedziale ustalonym według obiektywnych i neutralnych kryteriów, w tym płci. Przepis określa również moment i formę przekazania tych informacji (ogłoszenie, etap przed rozmową kwalifikacyjną lub przed nawiązaniem stosunku pracy) oraz zobowiązuje pracodawcę do stosowania „neutralnych płciowo” nazw stanowisk i prowadzenia „niedyskryminującego” procesu rekrutacyjnego.

W grudniu przedstawiono również rządowy projekt Ustawy o jawnych płacach, mający tym razem w całości (w przeciwieństwie do ustawy obowiązującej od grudnia) uregulować kwestie związane ze wdrożeniem dyrektywy. Projekt dodaje m.in. nowe pojęcia, takie jak „luka płacowa ze względu na płeć” i „dyskryminacja krzyżowa”, a pracownikom zapewnia prawo do uzyskiwania informacji o średnich wynagrodzeniach w swojej kategorii jak i wyjaśnień od pracodawcy.

Problemy przedsiębiorców

Prawnicy Ordo Iuris negatywnie ocenili przepisy dyrektywy wskazując, iż w imię realizacji określonej wizji ideologicznej wprowadza ona liczne nacechowane ideologicznie pojęcia i nakłada na pracodawców wiele obowiązków. Ponadto w analizie podkreślono, iż rozwiązania zawarte w tym akcie prawa wtórnego UE mają na celu wyłącznie zmniejszenie różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, całkowicie ignorując inne przyczyny zróżnicowania sytuacji pracowników, takich jak np. wiek, pochodzenie czy staż pracy.

Dyrektywa wprowadza też istotne obciążenia regulacyjne dla przedsiębiorców, muszą oni bowiem wprowadzić kryteria ustalania wynagrodzenia na poszczególnych stanowiskach, kryteria progresji wynagrodzenia, a także wartościowanie dla poszczególnych stanowisk. Co istotne, ma to dotyczyć również umów obowiązujących w chwili wejścia w życie przepisów. Eksperci Instytutu zwracają także uwagę, iż przepisy dyrektywy wprowadzają też obowiązek stosowania „neutralnych płciowo” opisów stanowisk w ogłoszeniach o pracę.

Z kolei w odniesieniu do Ustawy o jawności wynagrodzeń, prawnicy Ordo Iuris wskazywali, że nowe przepisy KP cechują się ideologicznymi rozwiązaniami, również związanymi z wprowadzeniem obowiązku stosowania przez pracodawców „neutralnych płciowo” nazw stanowisk.

W ocenie autorów analizy, także nowy projekt Ustawy o jawności wynagrodzeń budzi liczne kontrowersje związane z faktem, że ustawodawca idzie dalej niż jest to konieczne w takich aspektach, jak konieczność uzyskania zgody związków zawodowych na wprowadzanie kryteriów wartościowania stanowisk, wymogi pracodawcy co do przeprowadzenia procesu, czy surowość kar za naruszenia przepisów dyrektywy.