ORDO IURIS

· Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej wydał wyrok uznający możliwość wprowadzenia zakazu noszenia symboli religijnych w miejscu pracy jakim są urzędy administracji publicznej.

· W ocenie Trybunału, administracja publiczna, w celu ustanowienia całkowicie neutralnego środowiska administracyjnego, może zakazać noszenia w miejscu pracy wszelkich widocznych symboli ujawniających przekonania światopoglądowe lub religijne.

· Polska Konstytucja nakazuje władzom publicznym zachowanie bezstronności w sprawach światopoglądowych oraz zapewnienie swobody wyrażania przekonań religijnych, światopoglądowych i filozoficznych w życiu publicznym.

· Ograniczenia uzewnętrzniania przekonań religijnych mogą być wprowadzone jedynie w celu ochrony „bezpieczeństwa państwa, porządku publicznego, zdrowia, moralności lub wolności i praw innych osób”.

Sprawa kobiety z Belgii

W dniu 28 listopada 2023 r. Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej wypowiedział się na temat zgodności z Dyrektywą 2000/78/WE zamieszczenia w regulaminie pracy zakazu noszenia wszelkich symboli religijnych. Sprawa dotyczyła kobiety pracującej na stanowisku kierownika biura w administracji samorządowej jednej z gmin w Belgii. Funkcję tę sprawowała bez kontaktu z obywatelami. W lutym 2021 r. pracownica złożyła wniosek o zezwolenie na noszenie „chusty w pracy”. Wniosek został odrzucony i zakazano jej noszenia w pracy symboli ujawniających jej przekonania religijne. W marcu 2021 r. uchwalono nowy regulamin pracy wprowadzając do niego obowiązek „neutralności wykluczającej” w miejscu pracy. Zgodnie z nową zasadą, „pracownik jest zobowiązany do przestrzegania zasady neutralności, co oznacza, że powstrzymuje się od wszelkich form prozelityzmu i ma zakaz noszenia wszelkich widocznych symboli, które mogłyby wskazywać jego przynależność ideologiczną lub światopoglądową lub jego przekonania polityczne lub religijne. Zasada ta ma zastosowanie zarówno do kontaktów pracownika z obywatelami, jak i do jego relacji z przełożonymi i innymi współpracownikami”.

W odpowiedzi kobieta wniosła do sądu powództwo argumentując, że naruszono jej wolność religijną a dodatkowo, że była dyskryminowana ze względu na religię. Sąd pracy w Liège postanowił zawiesić postępowanie i zwrócić się do Trybunału z pytaniami prejudycjalnymi w celu ustalenia, czy ustanowiona przez gminę regulacja dotycząca ścisłej neutralności prowadzi do dyskryminacji niezgodnej z prawem Unii (dyrektywa Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy).

TSUE: Ustanowienie całkowicie neutralnego środowiska pracy w administracji publicznej jest zgodne z prawem Unii Europejskiej

W omawianym wyroku sędziowie stwierdzili, że „regulacja wewnętrzna administracji gminnej zakazująca, w sposób ogólny i niezróżnicowany, pracownikom tej administracji noszenia w miejscu pracy wszelkich widocznych symboli ujawniających w szczególności przekonania światopoglądowe lub religijne może być uzasadniona wolą ustanowienia przez wspomnianą administrację – biorąc pod uwagę kontekst funkcjonowania tej administracji – całkowicie neutralnego środowiska administracyjnego, o ile regulacja ta jest właściwa, niezbędna i proporcjonalna w świetle tego kontekstu i przy uwzględnieniu różnych wchodzących w grę praw i interesów”.

Innymi słowy, w świetle wydanego wyroku, postanowienie regulaminu pracy przedsiębiorstwa zakazujące pracownikom wyrażania poprzez wypowiedzi, ubiór lub inny sposób swoich przekonań religijnych, światopoglądowych lub politycznych, nie stanowi  przejawu bezpośredniej dyskryminacji „ze względu na religię lub przekonania” w rozumieniu dyrektywy 2000/78/WE. Owo postanowienie musi być jedynie stosowane w sposób ogólny i bez rozróżnienia wobec wszystkich pracowników w danej administracji publicznej.

To nie pierwsze orzeczenie TSUE w sprawie „polityki neutralności” pracodawcy

W wyroku z 15 lipca 2021 r., C-804/18, Trybunał uznał, że pracodawcy mają prawo prowadzić politykę neutralności co stanowi wyraz swobody prowadzenia działalności gospodarczej. Jednocześnie sędziowie podkreślili, że po stronie pracodawcy istnieje jednak potrzeba wykazania „rzeczywistej konieczności prowadzenia biznesu neutralnego religijnie i światopoglądowo” poprzez wskazanie na np. oczekiwania klientów. Trybunał uznał również, że wspomniana konieczność może wynikać z niekorzystnych konsekwencji, jakie pracodawca mógłby ponieść, gdyby prowadził inną politykę (np. poprzez utratę klientów). Ponadto, w ocenie sędziów, taka polityka powinna być stosowana spójnie i konsekwentnie oraz adekwatnie do rzeczywistego zakresu i wagi potencjalnych konsekwencji.

Podobnie, 13 października 2022 r. Trybunał wydał orzeczenie w sprawie C-344/20, w którym zaznaczył, że postanowienie regulaminu pracy przedsiębiorstwa zakazujące pracownikom wyrażania swoich przekonań religijnych m.in. przez ubiór, nie stanowi przejawu bezpośredniej dyskryminacji ze względu na religię lub przekonania, o ile takie postanowienie jest stosowane w sposób ogólny i bez rozróżnienia. Dodatkowo Trybunał podkreślił, że pracodawcy mogą stosować tzw. politykę neutralności, jednak tylko w sytuacji, gdy jest ona uzasadniona i konieczna.

„Szerokie ramy” ochrony prawa do uzewnętrzniania wolności religijnej w polskiej Konstytucji

Prawo do wolności religijnej w sferze zewnętrznej zostało w polskim porządku prawnym uregulowane na poziomie Konstytucji. W tym kontekście pod uwagę należy wziąć art. 25 ust. 2, art. 53 ust. 5 oraz art. 31 ust. 3. Pierwszy ze wspomnianych przepisów nakazuje władzom publicznym zachowanie bezstronności w sprawach światopoglądowych oraz zapewnienie swobody wyrażania przekonań religijnych, światopoglądowych i filozoficznych w życiu publicznym. Natomiast art. 53 ust. 5 reguluje kwestię ograniczania wolności uzewnętrzniania religii. Zgodnie ze wspomnianym przepisem, wszelkie ograniczenia w tym zakresie mogą zostać wprowadzone wyłącznie na podstawie ustawy i tylko w enumeratywnie określonych przypadkach, mianowicie w celu ochrony „bezpieczeństwa państwa, porządku publicznego, zdrowia, moralności lub wolności i praw innych osób”.

W przepisie art. 31 ust. 3 Konstytucji zostały sformułowane przesłanki formalne i materialne dopuszczające ograniczenie praw i wolności. Do wartości uzasadniających ograniczenie wolności i praw należą: bezpieczeństwo lub porządek publiczny, ochrona środowiska, ochrona zdrowia i moralności publicznej, ochrona wolności i praw innych osób. Ich katalog ma charakter zamknięty i nie może być interpretowany rozszerzająco. Co istotne, w omawianym przepisie wprowadzono (obok innych przesłanek) zakaz wprowadzenia ograniczeń, jeśli mogą one naruszać „istotę wolności i praw”. Innymi słowy, wszelkie ograniczenia wolności praw i wolności, w tym wolności religijnej, nie mogą naruszać pewnych ich elementów podstawowych („rdzenia”), bez których takie prawo czy wolność w ogóle nie będzie mogła istnieć.

Jak zauważają przedstawiciele doktryny prawa konstytucyjnego, w art. 31 ust. 3 odnajdujemy zasady ogólne ograniczania wszelkich praw i wolności. W przypadku zaś ograniczeń wolności sumienia i religii tego ostatniego zastosowanie ma art. 53 ust. 5, który ma nieprzypadkowo węższy zakres przesłanek jak i nieco odmienną „szatę słowną”. Ustrojodawca uczynił to celowo chcąc zapewnić „jak najszersze ramy urzeczywistniania wolności religijnej”. W konsekwencji, ustawodawca, chcąc ograniczyć wolność religijną w sferze zewnętrznej, musi spełnić zarówno przesłanki art. 53 ust. 5 jak i dodatkowe przesłanki wynikające z art. 31 ust. 3 Konstytucji.

„Neutralność” czy „bezstronność”?

W kontekście wprowadzenia zakazu noszenia symboli religijnych przez pracowników administracji publicznej trudno uznać, aby noszenie np. krzyżyka na łańcuszku czy medalika (np. jako pamiątki I Komunii Świętej) przyczyniło się w jakimkolwiek stopniu do zagrożenia bezpieczeństwa państwa. Absurdem również byłoby stwierdzić, że takie zachowanie godzi w porządek publiczny, zdrowie, moralność czy też jest sprzeczne z wolnościami i prawami innych osób. Natomiast wyrok TSUE ukazuje niebezpieczny kierunek w stronę, w którą zmierza Unia Europejska. Mamy bowiem już język „neutralny” płciowo i wychowanie „neutralne” płciowo. Do tego UE dołączyła także „neutralność” klimatyczną, która wiąże się z np. planami wprowadzenia w polskich miastach Stref Czystego Transportu. Teraz do tego grona dołączyła „neutralna” administracja publiczna.

Być może remedium na skazane na niepowodzenie próby uczynienia wszystkiego „neutralnym” jest koncepcja jaką przyjął polski ustrojodawca w art. 25 ust. 2 Konstytucji. Bezstronność organów władzy w sprawach religijnych czy światopoglądaowych w lepszy sposób zapewnia jednostkom realizację ich praw oraz tworzy środowisko tolerancji i wzajemnej akceptacji dla odmiennych poglądów niż nakaz zachowywania w sferze zewnętrznej pozorów nieposiadania żadnych przekonań lub wierzeń.

Dr Kinga Szymańska – analityk Centrum Badań i Analiz Ordo Iuris

· Z analizy banku PKO BP wynika, że rządowy program Bezpieczny Kredyt 2%, zamiast stać się – tak jak pierwowzór na Węgrzech – jednym z elementów polityki prorodzinnej, który mógłby pomóc młodym małżeństwom i zwiększyć dzietność w Polsce, okazał się promocją dla „singli”, którzy korzystają z niej aż 3-krotnie częściej niż z innych kredytów mieszkaniowych.

· Tymczasem nowa minister rozwoju i technologii złożyła w Sejmie projekt ustawy, który ma jeszcze bardziej zwiększyć dofinansowanie tego programu, zamiast naprawić go tak, by sprzyjał on zawieraniu małżeństw, zakładaniu rodzin i posiadaniu potomstwa.

· Instytut Ordo Iuris już w marcu 2023 r. ostrzegał, że rządowy program „Pierwsze Mieszkanie”, którego elementem jest Bezpieczny Kredyt 2%, to zmarnowana szansa na wprowadzenie prorodzinnej polityki mieszkaniowej.

PKO BP: „Bezpieczny Kredyt 2%” nie zainteresował małżeństw, tylko „singli”

29 listopada Centrum Analiz PKO Banku Polskiego S.A. opublikowało raport pt. „Puls Nieruchomości: Kto skorzystał na Bezpiecznym Kredycie 2%?”[1]. Z danych zgromadzonych przez analityków banku wynika, że „Program BK2% jest szczególnie atrakcyjny dla singli, a zwłaszcza dla panien i kawalerów – odsetek wniosków z ich udziałem jest prawie 3-krotnie większy niż w przypadku pozostałych kredytów mieszkaniowych. Dominacja singli jest najsilniejsza w 6 największych aglomeracjach i maleje wraz ze zmniejszającą się liczbą mieszkańców miejscowości”. Analitycy banku zauważają, że wśród wnioskujących o kredyt w ramach programu BK2%, łącznie aż 61% to osoby samotne (35% to kawalerowie, 22% – panny, a 4% to pozostali, czyli rozwiedzione, rozwiedzeni, wdowy i wdowcy), zaś tylko 36% to małżeństwa. Największy odsetek wniosków „singli” występuje w wielkich miejskich aglomeracjach (74%) i maleje razem z wielkością miejscowości – najmniej na wsi (44%). Co więcej, „single” wnioskujący o kredyt BK2% są zainteresowani niemal wyłącznie mieszkaniami (89%), podczas gdy wśród par zainteresowanie mieszkaniami spada (do 57%).

O ile te małżeństwa korzystające z BK2%, które jeszcze nie posiadają osób na utrzymaniu (dzieci lub – zapewne w mniejszym stopniu – osób starszych), są w 66% zainteresowane lokalem mieszkalnym, o tyle małżeństwa już posiadające większą liczbę osób na utrzymaniu zdecydowanie preferują domy jednorodzinne. Przy jednej dodatkowej osobie zainteresowanie lokalem w bloku spada do 48%, przy dwojgu – do 38%, przy trojgu – do 34%, przy czworgu lub więcej – do 14%. Spadek ten jest znacznie silniejszy w przypadku BK2% niż innych kredytów, gdzie zainteresowanie lokalami spada z 64% przy braku dodatkowych osób do 38% przy 4 lub więcej.

Ordo Iuris w marcu 2023 r.: ten program nie jest prorodzinny, ceny mieszkań wzrosną

Instytut Ordo Iuris już w marcu 2023 r., zaraz po złożeniu w Sejmie rządowego projektu ustawy wprowadzającego program „Pierwsze Mieszkanie”, w tym BK2% (druk nr 3096[2]), sygnalizował, że program ten nie posiada żadnych elementów, które można byłoby uznać za prorodzinne, czy to w wymiarze zachęcania do zawarcia małżeństwa, czy posiadania dzieci. W niektórych sytuacjach może on wręcz zniechęcać do wchodzenia w związek małżeński. Ordo Iuris wskazywało, że inicjatywa powiela błędy poprzednich programów mieszkaniowych, ignoruje wytyczne „Strategii Demograficznej 2040” oraz może prowadzić do dalszego wzrostu cen mieszkań[3].

Tak też się stało. Portal Bankier.pl informował w listopadzie, że od stycznia do września 2023 roku deweloperzy na największych siedmiu rynkach w Polsce oferowali o około 30% mniej nowych mieszkań niż sprzedali dotychczasowych, a razem z rosnącą różnicą między podażą a popytem wzrosły także ceny mieszkań. W trzecim kwartale 2023 roku w ujęciu kwartalnym wzrost średnich cen transakcyjnych mieszkań w największych polskich miastach wahał się od 2% do 6%[4]. Portal Otodom.pl informował natomiast w październiku, że w pierwszych 3 miesiącach obowiązywania BK2% w miastach powyżej 500 tysięcy mieszkańców średnia cena mieszkania wzrosła o 5,5% w porównaniu z poprzednim kwartałem i przekroczyła 13 tysięcy złotych za metr kwadratowy powierzchni. Tempo drożenia było za to niższe w mniejszych miejscowościach, wynosząc 2%[5].

Rząd zwiększa finansowanie programu, który, w odróżnieniu od węgierskiego pierwowzoru, nie zachęca do zakładania rodziny

Tymczasem 1 grudnia nowa minister rozwoju i technologii Marlena Maląg zapowiedziała, że kwota z budżetu państwa przeznaczona na Bezpieczny Kredyt 2% ma wzrosnąć jeszcze bardziej – z 11,303 miliarda złotych do 16,098 miliarda złotych w latach 2024-2032[6], co oznacza dodatkowy wydatek dla państwa w kwocie 4,795 miliarda złotych w ciągu 9 lat. 5 grudnia w Sejmie, w ramach realizacji tej zapowiedzi, został złożony rządowy projekt ustawy o zmianie ustawy o pomocy państwa w oszczędzaniu na cele mieszkaniowe (SH-020-18/23)[7].

W analizie z marca Instytut Ordo Iuris wskazywał, że wejście w życie ustawy o Bezpiecznym Kredycie 2% „będzie pobudzało inflację, nie równoważąc tego istotniejszym wpływem na trendy demograficzne. Przyczyni się do poprawy sytuacji finansowej deweloperów i sektora bankowego oraz pogorszenia sytuacji rodzin, które do Programu nie wejdą”[8]. Te same zarzuty można odnieść do projektu ustawy zaprezentowanego w dniu 5 grudnia.

Polski rząd dysponował zasadniczo gotowym, pozytywnym wzorcem, jak można włączyć instytucję kredytu mieszkaniowego do szerokiego wachlarza polityki prorodzinnej. Tym wzorcem jest węgierski Családi Otthonteremtési Kedvezmény (CSOK), czyli zniżka na utworzenie domu rodzinnego. CSOK funkcjonuje od 2015 r. i oferuje rodzinom z dziećmi dopłatę na zakup nowego lub używanego domu, rosnącą skokowo wraz ze zwiększaniem liczby dzieci: dla rodziny z jednym dzieckiem do 600.000 forintów (równowartość ponad 6.800 zł) niezależnie od rodzaju domu (minimum 40 metrów kwadratowych w przypadku lokalu i minimum 70 metrów kwadratowych w przypadku domu jednorodzinnego), dla rodziny z dwojgiem dzieci do 2.600.000 forintów (równowartość ponad 29.500 zł) za dom nowy, a do 1.430.000 forintów (równowartość ponad 16.000 zł) za dom używany (minimum 50 m² mieszkanie i 80 m² dom), a dla rodziny z trojgiem lub większą liczbą dzieci – do 10.000.000 forintów (równowartość ponad 113.500 zł) za dom nowy i do 2.200.000 [ŁB1] [NB2] forintów (równowartość ponad 25.000 zł) za dom używany (minimum 60 m² mieszkanie i 90 m² dom)[9]. Według raportu Warsaw Enterprise Institute, program CSOK był w 2017 r. pozytywnie oceniany przez opinię publiczną – u 73,4% badanych fakt istnienia CSOK zwiększał chęć posiadania dzieci, a 36,7% twierdziło, że jeżeli system wsparcia zostanie utrzymany, to zdecydują się na więcej dzieci[10].

W październiku 2023 roku węgierski minister kultury i innowacji János Csák ogłosił, że od 1 stycznia 2024 r. na Węgrzech obowiązywać będzie poszerzona wersja programu – CSOK PLUS. Zakłada ona obdarzenie rodziców przez rząd pożyczką o korzystnym oprocentowaniu 3% w wysokości do 15.000.000 forintów (równowartość ponad 170.000 zł) na pierwsze mieszkanie o wartości do 80.000.000 forintów lub do 150.000.000 forintów w przypadku rozbudowy lub przeprowadzki. Przy dwojgu dzieci kwota pożyczki wzrasta do 30.000.000 forintów (równowartość ponad 341.500 zł), a przy trojgu lub więcej – do 50.000.000 forintów (równowartość ponad 569.500 zł)[11].

Wbrew podstawowym założeniom udanego węgierskiego pierwowzoru, polski rząd zdecydował się na uczynienie z Bezpiecznego Kredytu 2% „promocji dla singli” zamiast realnego instrumentu polityki prorodzinnej. Pomimo danych, które w ciągu pół roku potwierdziły wstępne ostrzeżenia Instytutu Ordo Iuris z marca 2023 r., rząd zdecydował się na dalsze dofinansowanie tego programu, który zdecydowanie nie zachęci Polek i Polaków do zawierania małżeństw i zakładania rodzin.

Adw. Nikodem Bernaciak – starszy analityk Centrum Badań i Analiz Ordo Iuris

· Zgodnie z najnowszymi regulacjami, w tym roku 10 grudnia został wprowadzony jako dodatkowa niedziela handlowa.

· Niepewność co do ostatecznego kształtu nowelizacji wymusiła na pracodawcach konieczność ustalenia kilku wersji harmonogramów pracy.

· Zmiany w harmonogramie pracy są dopuszczalne jedynie w sytuacjach określonych w zakładowych źródłach prawa pracy oraz w kodeksie pracy.

· Nowelizacja nie przewiduje okresu vacatio legis, co podważa zasadę zaufania obywatela do państwa i stanowionego prawa uważaną za dyrektywę procesu legislacyjnego.

Nowelizacja ustawy z podpisem prezydenta

Ustawa wprowadzająca stopniowo zakaz handlu w niedziele obowiązuje od 2018 r. W latach 2018-2019 niedzielami wyłączonymi spod zakazu handlu były również kolejne dwie niedziele poprzedzające pierwszy dzień Bożego Narodzenia oraz niedziela przed Wielkanocą.. Od 2020 r. zakaz handlu nie obowiązuje w siedem niedziel w roku: ostatnie niedziele stycznia, kwietnia, czerwca i sierpnia, a także w niedzielę przed Wielkanocą oraz w dwie kolejne niedziele poprzedzające Boże Narodzenie.

Czwartego grudnia 2023 r. prezydent podpisał nowelizację ustawy o ograniczeniu handlu w niedziele i święta oraz niektóre inne dni. Zakłada ona, że zakaz handlu w grudniu 2023 r. nie będzie obowiązywał w dwie niedziele poprzedzające Boże Narodzenie, czyli 10 i 17 grudnia. Zgodnie z nowelizacją, nie tylko niedziela 24 grudnia będzie dniem wolnym od handlu, ale każda Wigilia przypadająca w niedzielę ma być „dniem objętym zakazem handlu, wykonywania czynności związanych z handlem, powierzania pracownikowi lub zatrudnionemu wykonywania pracy w handlu oraz wykonywania czynności związanych z handlem”. Wcześniej sejmowa komisja gospodarki odrzuciła projekt przygotowany przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zakładający, że w Wigilię sklepy pracować nie będą, ale w zamian handel będzie mógł się odbywać w niedzielę 10 grudnia do godz. 14.00.

Przyjęcie ustawy „na ostatnią chwilę” zrodziło problem w dotrzymaniu przez pracodawców ustawowych terminów dotyczących przekazania pracownikom harmonogramów pracy. W zdecydowanej większości placówek, których dotyczy ustawa, grafik pracy planowany jest na każdy kolejny miesiąc, a zatem, zgodnie z przepisami, rozkład czasu pracy na grudzień musiał zostać przekazany pracownikom najpóźniej do 23 listopada. Ustawodawca nie zdążył jednak do tego dnia opracować zmian legislacyjnych. W konsekwencji, pracodawcy mieli do wyboru dwie opcje: złamanie przepisów prawa pracy dotyczącego harmonogramów albo opracowanie kilku wersji grafików na grudzień. Dziesiątego grudnia w grę wchodziła bowiem praca albo do 14.00 albo w godzinach otwarcia danej placówki handlowej.  Żadne z wymienionych rozwiązań nie jest satysfakcjonujące ani dla pracodawców, ani dla pracowników. Z jednej strony mamy bowiem dodatkową pracę dla działów kadrowo – płacowych, zmuszonych do sporządzenia kilku wariacji harmonogramów pracy, zaś z drugiej są pracownicy, z których część może mieć pozazawodowe plany na 10 grudnia.

Zmiany w grafiku niedopuszczalne – jest jednak wyjątek

Zgodnie z art. 129 § 3 kodeksu pracy, harmonogram pracy powinien zostać przekazany przez pracodawcę pracownikom na co najmniej 1 tydzień przed rozpoczęciem pracy w danym miesiącu. Co do zasady, harmonogram czasu pracy nie może być dowolnie zmieniany w czasie trwania okresu rozliczeniowego. Zmiany są dopuszczalne jedynie w sytuacjach określonych w zakładowych źródłach prawa pracy (np. długotrwała nieobecność lub choroba innego pracownika) oraz w kodeksie pracy (art. 1513, art. 15111). Zatem, zgodnie z przepisami prawa pracy, pracodawca może dokonać zmiany w grafiku w celu wyznaczenia dnia wolnego za pracę w niedzielę, święto lub inny dzień wolny wynikający z wymiaru pracy, a także jeśli udziela czasu wolnego za nadgodziny. Ponadto ewentualne zmiany mogą być podyktowane sytuacjami trudnymi wcześniej do przewidzenia, jak np. choroba pracownika. Warto zaznaczyć, że np. w wytycznych Państwowej Inspekcji Pracy nie uregulowano tego zagadnienia. Dysonujemy jedynie stanowiskiem Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej z 18 października 2013 r., zgodnie z którym możliwości zmiany harmonogramu pracy powinny być opisana w przepisach wewnątrzzakładowych. Oznacza to, że ostatecznie kwestia powinna zostać jasno określona w regulaminie pracy danego zakładu lub układzie zbiorowym. Przepisy nie przewidują również terminu na poinformowanie pracownika o zmianach w harmonogramie. Mając to na uwadze, analogiczne regulacje powinny się również znaleźć w zakładowych źródłach prawa pracy, obowiązujących u danego pracodawcy.

Co istotne, przepisy nie regulują także tego, czy pracownik musi wyrazić zgodę na zmianę harmonogramu. Zgody w tym przedmiocie nie ma wśród przedstawicieli doktryny prawa pracy, choć przeważa pogląd o dopuszczalności modyfikacji. W tym zakresie doktryna powołuje się na dwa argumenty. Pierwszy z nich to przepisy o regulaminie pracy – art. 104-1043 – które też nie przewidują jego zmiany, a mimo to jej dopuszczalność nie jest kwestionowana. Drugi argument to odwołanie do wykładni systemowej oraz art. 100 § 2 pkt 4, który zobowiązuje pracownika do dbałości o dobro zakładu pracy i jego mienie. W ocenie prawników, potwierdzeniem tego jest szereg przepisów z kodeksu pracy, według których istotna zmiana okoliczności uzasadniająca ochronę słusznych interesów pracodawcy uprawnia go do jednostronnej zmiany rodzaju i czasu wykonywania obowiązków przez pracownika lub korzystania przez niego z uprawnień. Można tu przykładowo wskazać polecenie wykonywania innej pracy niż określona w umowie (art. 42 § 4 i art. 81 § 3) lub pracy w godzinach nadliczbowych (art. 151), a także na przesunięcie urlopu (art. 164 § 2) i odwołanie z niego (art. 167). Uzasadniając powyższe stanowisko przedstawiciele doktryny stwierdzają, że „skoro pracodawca może domagać się wykonywania pracy innego rodzaju niż określony w umowie, to nie można odmawiać mu prawa zmiany grafiku dla ochrony jego istotnych i uzasadnionych interesów”.

Nowelizacja ustawy a zasada zaufania obywatela do państwa i stanowionego prawa

Stabilność prawa stanowi wartość samą w sobie. Znajduje to wyraz w fundamentalnej dla demokratycznego państwa prawnego zasadzie zaufania obywatela do państwa i stanowionego przez nie prawa wywodzonej w orzecznictwie Trybunału Konstytucyjnego z art. 2 Konstytucji. W doktrynie przyjmuje się, że istotną część treści normatywnej omawianej zasady stanowi m.in. zasada zachowania odpowiedniego terminu vacatio legis. Warto zaznaczyć, że w tej kwestii wypowiedział się już Trybunał Konstytucyjny wskazując, że „w państwie prawa obywatele nie powinni być zaskakiwani nagle niekorzystnymi dla nich regulacjami, ustawodawca w celu zapewnienia bezpieczeństwa powinien posłużyć się techniką przepisów przejściowych kierujących degresję świadczeń rozłożoną w czasie, a co najmniej odpowiednio długim vacatio legis, by zainteresowani mogli dostosować się w miarę możliwości do zmienionej sytuacji prawnej”.

Tryb procedowania nad omawianym aktem prawnym zdaje się przeczyć tej zasadzie. Zgodnie z brzmieniem znowelizowanych przepisów, wchodzą one w życie z dniem następującym po dniu ogłoszenia. Tym samym tak poważnie ingerująca w życie obywateli nowelizacja nie przewiduje żadnego vacatio legis. I choć ustawa zasadnicza dopuszcza odstąpienie w szczególnych okolicznościach od nakazu wprowadzania zmian do systemu prawnego z zachowaniem odpowiedniego vacatio legis, to czyni to pod rygorem, że przemawia za tym konieczność realizacji innej zasady konstytucyjnej. W omawianym przypadku trudno uznać, aby robienie zakupów miało wyższą wartość niż dobro rodziny.  

Dr Kinga Szymańska – analityk Centrum Badań i Analiz Ordo Iuris