fbpx Izolacja niezaszczepionego pracownika w miejscu pracy to mobbing | Ordo Iuris

Informujemy, że Pani/Pana dane osobowe są przetwarzane przez Fundację Instytut na Rzecz Kultury Prawnej Ordo Iuris z siedzibą w Warszawie przy ul. Zielnej 39, kod pocztowy 00-108 (administrator danych) w ramach utrzymywania stałego kontaktu z naszą Fundacją w związku z jej celami statutowymi, w szczególności poprzez informowanie o organizowanych akcjach społecznych. Podstawę prawną przetwarzania danych osobowych stanowi art. 6 ust. 1 lit. f rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (RODO).

Podanie danych jest dobrowolne, niemniej bez ich wskazania nie jest możliwa realizacja usługi newslettera. Informujemy, że przysługuje Pani/Panu prawo dostępu do treści swoich danych osobowych, ich sprostowania, usunięcia lub ograniczenia przetwarzania, prawo do przenoszenia danych, prawo wniesienia sprzeciwu wobec ich przetwarzania, a także prawo do wniesienia skargi do organu nadzorczego.

Korzystanie z newslettera jest bezterminowe. W każdej chwili przysługuje Pani/Panu prawo do wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania danych osobowych. W takim przypadku dane wprowadzone przez Pana/Panią w procesie rejestracji zostaną usunięte niezwłocznie po upływie okresu przedawnienia ewentualnych roszczeń i uprawnień przewidzianego w Kodeksie cywilnym.

Do Pani/Pana danych osobowych mogą mieć również dostęp podmioty świadczące na naszą rzecz usługi w szczególności hostingowe, informatyczne, drukarskie, wysyłkowe, płatnicze. prawnicze, księgowe, kadrowe.

Podane dane osobowe mogą być przetwarzane w sposób zautomatyzowany, w tym również w formie profilowania. Jednak decyzje dotyczące indywidualnej osoby, związane z tym przetwarzaniem nie będą zautomatyzowane.

W razie jakichkolwiek żądań, pytań lub wątpliwości co do przetwarzania Pani/Pana danych osobowych prosimy o kontakt z wyznaczonym przez nas Inspektorem Ochrony Danych pisząc na adres siedziby Fundacji: ul. Zielna 39, 00-108 Warszawa, z dopiskiem „Inspektor Ochrony Danych” lub na adres poczty elektronicznej [email protected]

Przejdź do treści
PL | EN
Facebook Twitter Youtube

Izolacja niezaszczepionego pracownika w miejscu pracy to mobbing

Data publikacji: 30.11.2022

Mimo że sytuacja covidowa od dawna nie jest głównym tematem poruszanym w mediach, w Polsce formalnie nadal obowiązuje stan zagrożenia epidemicznego. Co za tym idzie, stosowane są również związane z tym regulacje prawne. Czy na ich podstawie pracodawca ma prawo, by odizolować swego niezaszczepionego pracownika na terenie miejsca pracy? Czy przepisy rzeczywiście zapewniają wszystkim równe traktowanie i zakaz dyskryminacji?

Konstytucja i prawo Unii Europejskiej

Przepisy konstytucyjne gwarantują każdemu, kto znajduje się pod władzą Rzeczypospolitej równość w traktowaniu i zakaz dyskryminacji. Zasada ogólna, wywiedziona z art. 32 Konstytucji zapewnia, że: „nikt nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym lub gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny”. Również przepisy unijne gwarantują obywatelom państw członkowskich równe traktowanie i zakaz dyskryminacji. Artykuł 2 TUE brzmi: „Unia opiera się na wartościach poszanowania godności osoby ludzkiej, wolności, demokracji, równości, państwa prawnego, jak również poszanowania praw człowieka, w tym praw osób należących do mniejszości. Wartości te są wspólne Państwom Członkowskim w społeczeństwie opartym na pluralizmie, niedyskryminacji, tolerancji, sprawiedliwości, solidarności oraz na równości kobiet i mężczyzn”.

Zasada równości nie jest jednak zasadą absolutną i po spełnieniu konstytucyjnie określonych przesłanek można ją ograniczyć. Jedną z przesłanek wymienionych w art. 31 ust. 3 Konstytucji jest ochrona zdrowia publicznego. Dlatego właśnie, ze względu na epidemię COVID - 19, ustawodawca dopuścił możliwość pewnego różnicowania sytuacji prawnej i ograniczenia zasady równości. Jak stanowi art. 31 Konstytucji RP, ograniczenia te muszą być celowe (służyć realizacji określonego celu), proporcjonalne (poświęcone dobro pozostawać musi we właściwej proporcji do osiągniętego efektu) i wprowadzone ustawą.

Przepisy covidowe nie uzasadniają izolacji niezaszczepionego pracownika

Obowiązujące przepisy covidowe przewidują dla pracodawców pewne mechanizmy, które mają zapobiegać rozprzestrzenianiu się wirusa Sars-CoV-2 w miejscu pracy. Ustawa z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, w art. 3 ustanawia możliwość przeniesienia pracownika przez pracodawcę na zdalny tryb pracy – „w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu, w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna)”. W Polsce nadal (od 16.05.2022 r.) obowiązuje stan zagrożenia epidemicznego (wcześniej – 13.03.2022 - 20.03.2020 również obowiązywał stan zagrożenia epidemicznego, następnie 20.03.2020 – 13.05.2022 stan epidemii), a więc przepis ten znajduje swoje zastosowanie. W związku z tym, zgodnie z obowiązującym stanem prawnym, możliwe jest co najwyżej oddelegowanie pracownika do pracy zdalnej, a nie odizolowanie go od reszty pracowników i zamknięcie w oddzielnym pomieszczeniu. Należy zaznaczyć, że powyższe rozważania znajdują swoje zastosowanie o ile rzeczywiście pracownik stanowiłby zagrożenie dla zdrowia współpracowników. Aby potwierdzić albo zanegować fakt pozostawania realnym zagrożeniem dla współpracowników należy zbadać okoliczności konkretnego przypadku, lecz co do zasady – w świetle aktualnej wiedzy medycznej – brak szczepień ochronnych przeciwko COVID-19 nie jest równoznaczny ze stwarzaniem większego zagrożenia rozprzestrzenianiem się choroby. Takie stanowisko potwierdził m.in. New York Court of Appeals w wyroku z 24 października 2022 roku, który uznał za niezgodne z prawem różnicowanie pracowników z uwagi na brak zaszczepienia. Nakazał także przywrócenie wcześniej zwolnionych, niezaszczepionych pracowników do pracy z obowiązkiem wypłaty zaległych wynagrodzeń. Sąd stwierdził, że obowiązek szczepień dla pracowników został ustalony arbitralnie („The Court finds that in light of the foregoing, the vaccination mandates for public employees and private employees is arbitrary and capricious”), a samo zaszczepienie nie chroni jednostek przed przenoszeniem koronawirusa („Being vaccinated does not prevent an individual from contracting or transmitting Covid-19”).

Izolacja to mobbing

Również istnienie „obawy” pracodawcy o swoje zdrowie nie usprawiedliwiałoby zastosowania tak kategorycznych środków jak izolacja pracownika. Takie działanie pracodawcy, na gruncie przepisów prawa pracy, mogłoby wykazywać znamiona dyskryminacji oraz mobbingu. Zgodnie z art.943 Kodeksu pracy, „mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”.

W związku z tym, na gruncie obowiązującego prawa, należy stwierdzić, że izolacja pracownika w miejscu pracy uznana być musi za niedopuszczalny i bezprawny środek, stanowiący przekroczenie kompetencji pracodawcy.

 

Aleksandra Mrozowska