· Zgodnie z najnowszymi regulacjami, w tym roku 10 grudnia został wprowadzony jako dodatkowa niedziela handlowa.
· Niepewność co do ostatecznego kształtu nowelizacji wymusiła na pracodawcach konieczność ustalenia kilku wersji harmonogramów pracy.
· Zmiany w harmonogramie pracy są dopuszczalne jedynie w sytuacjach określonych w zakładowych źródłach prawa pracy oraz w kodeksie pracy.
· Nowelizacja nie przewiduje okresu vacatio legis, co podważa zasadę zaufania obywatela do państwa i stanowionego prawa uważaną za dyrektywę procesu legislacyjnego.
Nowelizacja ustawy z podpisem prezydenta
Ustawa wprowadzająca stopniowo zakaz handlu w niedziele obowiązuje od 2018 r. W latach 2018-2019 niedzielami wyłączonymi spod zakazu handlu były również kolejne dwie niedziele poprzedzające pierwszy dzień Bożego Narodzenia oraz niedziela przed Wielkanocą.. Od 2020 r. zakaz handlu nie obowiązuje w siedem niedziel w roku: ostatnie niedziele stycznia, kwietnia, czerwca i sierpnia, a także w niedzielę przed Wielkanocą oraz w dwie kolejne niedziele poprzedzające Boże Narodzenie.
Czwartego grudnia 2023 r. prezydent podpisał nowelizację ustawy o ograniczeniu handlu w niedziele i święta oraz niektóre inne dni. Zakłada ona, że zakaz handlu w grudniu 2023 r. nie będzie obowiązywał w dwie niedziele poprzedzające Boże Narodzenie, czyli 10 i 17 grudnia. Zgodnie z nowelizacją, nie tylko niedziela 24 grudnia będzie dniem wolnym od handlu, ale każda Wigilia przypadająca w niedzielę ma być „dniem objętym zakazem handlu, wykonywania czynności związanych z handlem, powierzania pracownikowi lub zatrudnionemu wykonywania pracy w handlu oraz wykonywania czynności związanych z handlem”. Wcześniej sejmowa komisja gospodarki odrzuciła projekt przygotowany przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zakładający, że w Wigilię sklepy pracować nie będą, ale w zamian handel będzie mógł się odbywać w niedzielę 10 grudnia do godz. 14.00.
Przyjęcie ustawy „na ostatnią chwilę” zrodziło problem w dotrzymaniu przez pracodawców ustawowych terminów dotyczących przekazania pracownikom harmonogramów pracy. W zdecydowanej większości placówek, których dotyczy ustawa, grafik pracy planowany jest na każdy kolejny miesiąc, a zatem, zgodnie z przepisami, rozkład czasu pracy na grudzień musiał zostać przekazany pracownikom najpóźniej do 23 listopada. Ustawodawca nie zdążył jednak do tego dnia opracować zmian legislacyjnych. W konsekwencji, pracodawcy mieli do wyboru dwie opcje: złamanie przepisów prawa pracy dotyczącego harmonogramów albo opracowanie kilku wersji grafików na grudzień. Dziesiątego grudnia w grę wchodziła bowiem praca albo do 14.00 albo w godzinach otwarcia danej placówki handlowej. Żadne z wymienionych rozwiązań nie jest satysfakcjonujące ani dla pracodawców, ani dla pracowników. Z jednej strony mamy bowiem dodatkową pracę dla działów kadrowo – płacowych, zmuszonych do sporządzenia kilku wariacji harmonogramów pracy, zaś z drugiej są pracownicy, z których część może mieć pozazawodowe plany na 10 grudnia.
Zmiany w grafiku niedopuszczalne – jest jednak wyjątek
Zgodnie z art. 129 § 3 kodeksu pracy, harmonogram pracy powinien zostać przekazany przez pracodawcę pracownikom na co najmniej 1 tydzień przed rozpoczęciem pracy w danym miesiącu. Co do zasady, harmonogram czasu pracy nie może być dowolnie zmieniany w czasie trwania okresu rozliczeniowego. Zmiany są dopuszczalne jedynie w sytuacjach określonych w zakładowych źródłach prawa pracy (np. długotrwała nieobecność lub choroba innego pracownika) oraz w kodeksie pracy (art. 1513, art. 15111). Zatem, zgodnie z przepisami prawa pracy, pracodawca może dokonać zmiany w grafiku w celu wyznaczenia dnia wolnego za pracę w niedzielę, święto lub inny dzień wolny wynikający z wymiaru pracy, a także jeśli udziela czasu wolnego za nadgodziny. Ponadto ewentualne zmiany mogą być podyktowane sytuacjami trudnymi wcześniej do przewidzenia, jak np. choroba pracownika. Warto zaznaczyć, że np. w wytycznych Państwowej Inspekcji Pracy nie uregulowano tego zagadnienia. Dysonujemy jedynie stanowiskiem Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej z 18 października 2013 r., zgodnie z którym możliwości zmiany harmonogramu pracy powinny być opisana w przepisach wewnątrzzakładowych. Oznacza to, że ostatecznie kwestia powinna zostać jasno określona w regulaminie pracy danego zakładu lub układzie zbiorowym. Przepisy nie przewidują również terminu na poinformowanie pracownika o zmianach w harmonogramie. Mając to na uwadze, analogiczne regulacje powinny się również znaleźć w zakładowych źródłach prawa pracy, obowiązujących u danego pracodawcy.
Co istotne, przepisy nie regulują także tego, czy pracownik musi wyrazić zgodę na zmianę harmonogramu. Zgody w tym przedmiocie nie ma wśród przedstawicieli doktryny prawa pracy, choć przeważa pogląd o dopuszczalności modyfikacji. W tym zakresie doktryna powołuje się na dwa argumenty. Pierwszy z nich to przepisy o regulaminie pracy – art. 104-1043 – które też nie przewidują jego zmiany, a mimo to jej dopuszczalność nie jest kwestionowana. Drugi argument to odwołanie do wykładni systemowej oraz art. 100 § 2 pkt 4, który zobowiązuje pracownika do dbałości o dobro zakładu pracy i jego mienie. W ocenie prawników, potwierdzeniem tego jest szereg przepisów z kodeksu pracy, według których istotna zmiana okoliczności uzasadniająca ochronę słusznych interesów pracodawcy uprawnia go do jednostronnej zmiany rodzaju i czasu wykonywania obowiązków przez pracownika lub korzystania przez niego z uprawnień. Można tu przykładowo wskazać polecenie wykonywania innej pracy niż określona w umowie (art. 42 § 4 i art. 81 § 3) lub pracy w godzinach nadliczbowych (art. 151), a także na przesunięcie urlopu (art. 164 § 2) i odwołanie z niego (art. 167). Uzasadniając powyższe stanowisko przedstawiciele doktryny stwierdzają, że „skoro pracodawca może domagać się wykonywania pracy innego rodzaju niż określony w umowie, to nie można odmawiać mu prawa zmiany grafiku dla ochrony jego istotnych i uzasadnionych interesów”.
Nowelizacja ustawy a zasada zaufania obywatela do państwa i stanowionego prawa
Stabilność prawa stanowi wartość samą w sobie. Znajduje to wyraz w fundamentalnej dla demokratycznego państwa prawnego zasadzie zaufania obywatela do państwa i stanowionego przez nie prawa wywodzonej w orzecznictwie Trybunału Konstytucyjnego z art. 2 Konstytucji. W doktrynie przyjmuje się, że istotną część treści normatywnej omawianej zasady stanowi m.in. zasada zachowania odpowiedniego terminu vacatio legis. Warto zaznaczyć, że w tej kwestii wypowiedział się już Trybunał Konstytucyjny wskazując, że „w państwie prawa obywatele nie powinni być zaskakiwani nagle niekorzystnymi dla nich regulacjami, ustawodawca w celu zapewnienia bezpieczeństwa powinien posłużyć się techniką przepisów przejściowych kierujących degresję świadczeń rozłożoną w czasie, a co najmniej odpowiednio długim vacatio legis, by zainteresowani mogli dostosować się w miarę możliwości do zmienionej sytuacji prawnej”.
Tryb procedowania nad omawianym aktem prawnym zdaje się przeczyć tej zasadzie. Zgodnie z brzmieniem znowelizowanych przepisów, wchodzą one w życie z dniem następującym po dniu ogłoszenia. Tym samym tak poważnie ingerująca w życie obywateli nowelizacja nie przewiduje żadnego vacatio legis. I choć ustawa zasadnicza dopuszcza odstąpienie w szczególnych okolicznościach od nakazu wprowadzania zmian do systemu prawnego z zachowaniem odpowiedniego vacatio legis, to czyni to pod rygorem, że przemawia za tym konieczność realizacji innej zasady konstytucyjnej. W omawianym przypadku trudno uznać, aby robienie zakupów miało wyższą wartość niż dobro rodziny.
Dr Kinga Szymańska – analityk Centrum Badań i Analiz Ordo Iuris
