molestowanie

Unijne instytucje zachęcają państwa członkowskie do ratyfikacji Konwencji w sprawie eliminacji przemocy i molestowania w świecie pracy. Akt ten, pod pozorem walki z przemocą i molestowaniem w świecie pracy, wprowadza do porządku prawnego ideologiczną koncepcję „płci społeczno-kulturowej”. Konwencja niejednokrotnie używa terminu „gender”, sprowadzającego płeć do subiektywnej opinii danej osoby, w oderwaniu od rzeczywistości biologicznej. Może to pociągnąć za sobą nie tylko brak możliwości skutecznego zwalczania przemocy, ale też wprowadzać chaos w spójności normatywnej porządku prawnego państw takich jak Polska.  

Podczas jubileuszowej 108. sesji Międzynarodowej Konferencji Pracy w dniu 21 czerwca 2019 r. przyjęto Konwencję Międzynarodowej Organizacji Pracy w sprawie eliminacji przemocy i molestowania w świecie pracy[1]. Konwencja jest pierwszym międzynarodowym instrumentem ustanawiającym konkretne standardy dotyczące zwalczania molestowania i przemocy w kontekście zawodowym oraz określającym środki wymagane od państw. Celem dokumentu jest ochrona pracowników przed przemocą i molestowaniem w miejscu pracy. Dokument słusznie wskazuje, że wszyscy ludzie, bez względu na cechy szczególne, mają prawo dążyć zarówno do materialnego dobrobytu, jak i rozwoju duchowego, w warunkach wolności i godności, bezpieczeństwa ekonomicznego i równości szans, podkreślając jednocześnie znaczenie kultury pracy opartej na wzajemnym szacunku i godności istoty ludzkiej, w celu zapobiegania przemocy i molestowaniu. Choć zarówno cele dokumentu jak i motywy są szlachetne, to jednocześnie Konwencja zawiera nacechowaną ideologicznie treść posługując się terminem „gender” i – w angielskiej, oryginalnej wersji językowej – stosując go w oderwaniu od terminu „sex”, oznaczającego płeć biologiczną. Jeszcze w preambule dokument stanowi, że przemoc i molestowanie ze względu na „gender” niewspółmiernie dotyczą kobiet i dziewcząt oraz przyznaje, że włączające, zintegrowane i wrażliwe na problematykę „gender” podejście, które uwzględnia leżące u podstaw przyczyny i czynniki ryzyka, w tym stereotypy dotyczące „gender”, jest niezbędne do zakończenia przemocy i molestowania w świecie pracy.

Definicje i założenia

Konwencja zawiera dwie kluczowe dla interpretacji jej postanowień definicje. Pierwsza z nich, definicja „przemocy i molestowania” w świecie pracy odnosi się do „szeregu nieakceptowalnych zachowań i praktyk lub ich groźby, zarówno jednorazowych, jak i powtarzających się, których celem, skutkiem lub prawdopodobnym skutkiem jest szkoda fizyczna, psychiczna, seksualna lub ekonomiczna, i uwzględnia przemoc i molestowanie ze względu na gender (ang. gender-based violence)”. Druga definiuje termin „przemoc i molestowanie ze względu na płeć” (ang. gender-based violence and harrasment) jako „przemoc i molestowanie wymierzone w osoby z powodu ich płci biologicznej (ang. sex) lub płci społeczno-kulturowej (ang. gender) lub niewspółmiernie wpływające na osoby danej płci biologicznej lub płci społeczno-kulturowej w tym molestowanie seksualne. Co istotne, wskazuje się, że bez uszczerbku dla obu definicji, definicje zawarte w krajowym ustawodawstwie i przepisach wykonawczych mogą przewidywać jednolite pojęcie lub odrębne pojęcia.

Nie sposób nie zauważyć, że samo rozróżnienie tych definicji wydaje się być co najmniej zastanawiające. Kontekst, w jakim teoria gender się pojawia, również nie działa pozytywnie na odbiór aktu prawnego, stanowi bowiem w pewnym sensie narzędzie manipulacji i może okazać się kontr-skuteczne wobec rozwiązania problemu przemocy, któremu ma służyć tekst Konwencji. Definiowanie płciowości w oderwaniu od kryterium biologicznego znacznie poszerza zarówno definicję męskości, jak i kobiecości, co może w konsekwencji zostać wykorzystane przeciwko płci pięknej. Ideologia gender zakłada, że płeć nie jest tylko faktem biologicznym, ale osobistą i subiektywną tożsamością, którą każdy człowiek wybiera sobie według własnego uznania. Podstawowym postulatem tej ideologii jest ustanowienie samowoli wyboru płci przez każdego, formalnie sankcjonowanej przez państwo. Jest ona natomiast niebezpieczna dla porządku społecznego. Zapobieżenie przemocy w każdej formie jest najważniejsze, ale pojęcia, które zostają utrwalone przez tekst „pracują”.

Zakres obowiązywania

Konwencja ma ona zastosowanie do wszystkich pracowników, niezależnie od podstawy zatrudnienia, rodzaju pracy lub sektora, w którym pracują. Ma również zastosowanie do osób w trakcie szkolenia, w tym stażystów i praktykantów, pracowników, których zatrudnienie ustało, wolontariuszy, osób poszukujących pracy oraz aplikujących o nią. Ma zastosowanie do wszystkich sektorów, prywatnych i publicznych, zarówno w gospodarce formalnej, jak i nieformalnej, na obszarach miejskich jak i wiejskich. Dotyczy sytuacji zarówno w miejscu pracy, jak i podczas delegacji służbowej, czy szatni pracowniczej, a także czynności wykonanych za pośrednictwem pracowniczych kanałów komunikacyjnych.

Szeroki zakres Konwencji zakłada, że może ona skutecznie zająć się wieloma formami przemocy i nękania, z którymi spotykają się pracownicy. Wątpliwości prawne powinien jednak budzić fakt, że akt prawa międzynarodowego, który opowiada się za pełną równością i niedyskryminacją pod żadną postacią, już w samych swoich założeniach rysuje kontury podziału, o którym była już mowa w niniejszym tekście.

Cele i sposoby ich realizowania

Dokument zawiera kompleksowy zestaw celów, które kierują jej wdrażaniem i egzekwowaniem. Cele te mają na w założeniu stworzenie świata pracy wolnego od przemocy i nękania, zapewniając wszystkim pracownikom prawo do bezpiecznego i pełnego szacunku środowiska pracy. W tym celu, zobowiązuje się państwa-strony do przyjęcia zgodnie z ustawodawstwem i uwarunkowaniami krajowymi oraz w konsultacji z reprezentatywnymi organizacjami pracodawców i pracowników, włączające, zintegrowane i wrażliwe na problematykę „gender” podejście (ang. gender responsive-approach) na rzecz zapobiegania i eliminacji przemocy i molestowania w świecie pracy. Podejście to powinno obejmować m.in. przyjęcie spójnej strategii, zapewnienie dostępu do środków zaradczych i ustanowienie sankcji.

Każde państwo-strona przyjmie także przepisy ustawowe i wykonawcze w celu zdefiniowania i zakazania przemocy i molestowania w świecie pracy, w tym przemocy i molestowania ze względu na „gender”. Ponadto, zobowiązano kraje do ustanowienia systemów monitorowania i oceny wdrażania postanowień konwencyjnych, gromadzenia danych na temat przemocy i nękania oraz oceny skuteczności środków zapobiegawczych.

Konwencja wymaga od państw, które ją ratyfikują, podjęcia szeregu kroków w celu zapobiegania i eliminowania przemocy i nękania w miejscu pracy, w tym przyjęcie przepisów ustawowych i wykonawczych zakazujących przemocy i molestowania, zapewnienie pracownikom i pracodawcom szkoleń i informacji na temat przemocy i molestowania, ustanowienie mechanizmów umożliwiających pracownikom zgłaszanie przypadków przemocy i nękania oraz zapewnienie pracownikom zgłaszającym przypadki przemocy i nękania ochrony przed działaniami odwetowymi.

Członek, który ratyfikował Konwencję, może ją wypowiedzieć po upływie dziesięciu lat od daty początkowego jej wejścia w życie. Na tę chwilę ratyfikacji dokonało 36 państw, w tym Włochy, Grecja, Hiszpania czy Kanada, a część oczekuje na wejście w życie – m.in. Belgia i Francja.

Unijne plany przystąpienia

Ratyfikacją Konwencji zainteresowane są także instytucje Unii Europejskiej. Już w 2020 r. Komisja Europejska przygotowała decyzję dla Rady upoważniającą państwa członkowskie do ratyfikowania Konwencji, podkreślając, że „jak unaoczniła niedawno akcja #metoo oraz powiązane kampanie, przemoc i molestowanie w świecie pracy, w tym przemoc i molestowanie ze względu na gender, są wszechobecne na całym świecie. Trzeba zwiększyć wysiłki w zakresie prewencji oraz zapewnić ofiarom należytą ochronę”[2]. Jak słusznie zauważono, Konwencja dotyczy pewnych dziedzin unijnego prawa, ale Unia Europejska nie może do niej przystąpić, ponieważ sygnatariuszami Konwencji mogą być tylko państwa. Jednocześnie stwierdzono, że treść Konwencji nie budzi obaw w świetle istniejącego dorobku UE. W angielskim tłumaczeniu wniosku Komisji także posłużono się terminem „gender-based violence”.

Wnioski

Konwencja stanowi niewątpliwie istotny z punktu widzenia ofiar przemocy i molestowania w miejscu pracy krok w kierunku przeciwdziałania tego rodzaju haniebnym praktykom, niezależnie od wszystkich czynników towarzyszących, takich jak podstawa zatrudnienia, sektor, cechy dotyczące sprawcy czy pokrzywdzonego. Konieczność przeciwdziałania wszelkim negatywnym zjawiskom występującym w miejscu pracy, takim jak molestowanie, mobbing czy przemoc wymaga jednoznacznej i skutecznej odpowiedzi ze strony zarówno ustawodawcy, jak i wymiaru sprawiedliwości. W demokratycznym państwie prawnym nie ma miejsca na próby naruszenia tak podstawowego przymiotu człowieka, jakim jest godność ludzka. Niemniej, Konwencja, poprzez fakt wprowadzenia ideologicznych treści, może okazać się kontrskuteczna.

Istotą teorii gender jest redefinicja podstawowych pojęć prawnych, a sama teoria opiera się na założeniu, że deklaracja jednostki odnosząca się do jej samoidentyfikacji z określoną „płcią kulturową” ma wywołać określone skutki prawne. W ten sposób, deklaracja biologicznego mężczyzny, że utożsamia się z płcią żeńską może skutkować przyznaniem mu szczególnych – zarezerwowanych dla kobiet – przywilejów (i odwrotnie). Można sobie łatwo wyobrazić, że ustanowienie pewnych przywilejów przez pracodawcę w miejscu pracy dla kobiet, docelowo służących ich ochronie, może okazać się kontrskuteczne, jeżeli termin „kobieta” będzie interpretowany w oderwaniu od kryterium biologicznego. Ponadto, w przypadku ewentualnych planów przystąpienia Polski do Konwencji i implementacji pojęcia „płci społeczno-kulturowej” (ang. gender) może pojawić się szereg problemów. W prawie polskim brak jest podstaw do wyróżnienia więcej niż dwóch płci. Już na poziomie konstytucyjnym mowa jest wyłącznie o kobietach i mężczyznach. Art. 18 Konstytucji RP stanowi m.in., że „małżeństwo jako związek kobiety i mężczyzny" znajduje się „pod ochroną i opieką Rzeczypospolitej Polskiej". Art. 33 ust. 1 ustawy zasadniczej stwierdza natomiast, że: „kobieta i mężczyzna w Rzeczypospolitej Polskiej mają równe prawa w życiu rodzinnym, politycznym, społecznym i gospodarczym", a ust. 2 wskazanego artykułu stanowi: „kobieta i mężczyzna mają w szczególności równe prawo do kształcenia, zatrudnienia i awansów, do jednakowego wynagradzania za pracę jednakowej wartości, do zabezpieczenia społecznego oraz do zajmowania stanowisk, pełnienia funkcji oraz uzyskiwania godności publicznych i odznaczeń". Zasadę binarności płci w prawie polskim potwierdza także utrwalone orzecznictwo Sądu Najwyższego. Spośród starszych rozstrzygnięć wskazać należy na uchwałę SN z dnia 25 lutego 1978 r., III CZP 100/77, w której stwierdzono, że "(...) prawo uznaje tylko dwie płci: męską i żeńską".

Julia Książek – analityk Centrum Badań i Analiz Ordo Iuris