przedsiębiorcy

Zgodnie z planowanymi zmianami, od lipca 2024 r., obowiązkowe będzie wystawianie przez przedsiębiorców faktur ustrukturyzowanych w ramach Krajowego Systemu e-Faktur. Budzi to obawy niektórych osób, co do zakresu informacji na ich temat jakimi dysponują instytucje publiczne. Omawiane zmiany nie wpłyną jednak na rozszerzenie katalogu informacji o podatnikach uzyskiwanych przez organy podatkowe. Nowy rodzaj faktur umożliwi natomiast organom podatkowym szybsze i bardziej sprawne wykonywanie swoich obowiązków, w tym zapobieganie wyłudzeniom nienależnego zwrotu podatku od towarów i usług. Uczciwi podatnicy zyskają natomiast na przyśpieszonym terminie zwrotu należnego im podatku.

Koniec dobrowolności e-faktur

Od 1 stycznia 2022 r. w Polsce funkcjonuje system dobrowolnego wystawiania przez przedsiębiorców faktur ustrukturyzowanych w ramach Krajowego Systemu e-Faktur. Wskazane działanie polega na wystawianiu elektronicznych faktur według ustalonego wzorca (struktury logicznej, tzw. schemy), opracowanego przez Ministerstwo Finansów i dedykowanego fakturze ustrukturyzowanej. Na podstawie decyzji wykonawczej Rady (UE) 2022/1003 z 17 czerwca 2022 r., upoważniającej Rzeczpospolitą Polską do stosowania szczególnego środka stanowiącego odstępstwo od art. 218 i 232 dyrektywy 2006/112/WE w sprawie wspólnego systemu podatku VAT, dotychczasowe rozwiązanie dobrowolne zamieni się w obowiązkowe. Zgodnie z treścią ostatecznej wersji projektu, zmiany ustawy o podatku od towarów i usług oraz niektórych innych ustaw, opublikowanego 15 marca 2023 r., wystawienie ustrukturyzowanych e-faktur będzie w Polsce obligatoryjne począwszy od 1 lipca 2024 r.

Zakres planowanych zmian

Mimo pierwotnych zapowiedzi, w ostatecznej wersji poddanej konsultacjom publicznym, projektodawca zrezygnował z części rozwiązań, które budziły wątpliwości wśród przedsiębiorców. Dla przykładu, obowiązek wystawiania e-faktur nie obejmie transakcji z osobami nieprowadzącymi działalności gospodarczej (tzw. faktur konsumenckich). Przedsiębiorca na żądanie takiej osoby, podobnie jak dzieje się to obecnie, będzie wystawiał fakturę imienną. Nie będzie jednak musiał tego robić w elektronicznej formie ustrukturyzowanej. Rozszerzeniu nie ulegnie także katalog czynności podlegających udokumentowaniu w formie faktury, jak też zbiór informacji przekazywanych organom podatkowym. Projektowane przepisy, co do zasady, obejmują bowiem obowiązek dokumentowania tych samych czynności podlegających opodatkowaniu podatkiem od towarów i usług, jak obecnie wystawiane faktury w formie papierowej. O zawartości faktur decydują i będą w dalszym ciągu przesądzać, przepisy art. 106e ustawy o podatku od towarów i usług, zharmonizowanej z dyrektywą 2006/112/WE. Elementy fakultatywne faktur, wykraczające poza wskazany katalog, mogą dotyczyć dokumentów, w których przepisy szczególne, mające zastosowanie w niektórych branżach gospodarki, nakładają na wystawcę podanie dodatkowych informacji bądź gdy przekazanie dodatkowych informacji wynika z praktyki gospodarczej (np. informacje o warunkach płatności czy numer zamówienia). Jeśli chodzi o zakres danych przesyłanych organom podatkowym w ramach faktur strukturyzowanych, nie może także ujść naszej uwadze kwestia o zasadniczym znaczeniu. Mianowicie, już obecnie na osobach płacących podatek od towarów i usług spoczywa obowiązek przekazywania organom podatkowym szeregu informacji. Odbywa się to poprzez Jednolity Plik Kontrolny (JPK VAT), który umożliwia udostępnienie organom podatkowym ogólnych danych z ewidencji zakupu i sprzedaży. Ewidencja ta zawiera m.in. numer VAT oraz imię i nazwisko lub nazwę kontrahenta podatnika. Jednocześnie, podatnicy mają obowiązek generowania plików ze szczegółowymi informacjami o wystawianych fakturach (w tym np. o przedmiocie transakcji) w elektronicznej strukturze JPK FA. Pliki, o których mowa, podatnicy mają obowiązek udostępniać organom podatkowym (na ich wezwanie) dopiero w razie podjęcia przez nie czynności formalnych. Tym samym wprowadzenie obligatoryjnych faktur ustrukturyzowanych nie wpłynie na rozszerzenie dotychczasowego zakresu przekazywanych informacji, zarówno na temat transakcji jak też jej stron. Anonimowość kupującym w dalszym ciągu będzie zapewniać sprzedaż konsumencka, zaewidencjonowana wyłącznie paragonem fiskalnym.

Skutki planowanych zmian dla podatników oraz organów podatkowych

Idea wprowadzenia obowiązkowych faktur ustrukturyzowanych, jako jednego z rodzajów faktur elektronicznych, wiąże się przede wszystkim z problemem tempa przepływu informacji pomiędzy podatnikami i organami podatkowym, a nie z zakresem informacji przekazywanych przy tej okazji. Po wprowadzeniu projektowanych zmian, organy podatkowe będą dysponowały danymi na temat dokonywanej czynności w czasie rzeczywistym, dokładnie z chwilą wystawienia faktury, ale jednocześnie bez konieczności zaangażowania podatnika do ich przekazania. W obecnym stanie prawnym, aby uzyskać informacje dotyczące konkretnej faktury, organy podatkowe muszą wezwać podatnika, aby ją okazał. Wymaga to udziału podatnika w procesie przetwarzania i agregowania danych z faktur wystawianych w postaci elektronicznej (w celu ustrukturyzowania tych danych) bądź weryfikacji poprawności danych w przypadku faktur wystawionych w formie papierowej. W każdym przypadku powoduje to oderwanie momentu wystawienia faktury od chwili zapoznania z jej treścią przez pracowników organu podatkowego, a w konsekwencji opóźnienie momentu przeprowadzenia ich analizy i podjęcia ewentualnego przeciwdziałania naruszeniu prawa.

Główną korzyścią związaną z wprowadzeniem obowiązku wystawiania faktur ustrukturyzowanych będzie ułatwienie przeprowadzania przez organy podatkowe czynności kontrolnych, sprawdzających działania zarówno w toku postępowania podatkowego jak i w celu prowadzenia działalności analitycznej, prognostycznej i badawczej dotyczącej zjawisk pozostających we właściwości Krajowej Administracji Skarbowej. KSeF jest więc kolejnym, np. po systemach STIR, SENT czy wprowadzeniu kas fiskalnych online, rozwiązaniem prawnym wprowadzonym w celu uszczelnienia systemu podatkowego w odniesieniu do podatku od towarów i usług. Z tej perspektywy, nowy obowiązek  należy, co do zasady, ocenić pozytywnie, podobnie jak inne podobne działania podejmowane wcześniej przez ustawodawcę w celu ochrony dochodów budżetowych oraz przeciwdziałania zjawisku wyłudzania nienależnego zwrotu podatku od towarów i usług.

Bezpośredni koszt, który podatnicy poniosą w związku z wprowadzeniem wymogu wystawiania faktur ustrukturyzowanych jest relatywnie niewielki. Dotychczasowy obowiązek wystawiania faktur przybierze jedynie formę inną niż dotychczas. Podatnicy będą mogli przy tym skorzystać z darmowych narzędzi do wystawiania faktur, przygotowanych przez Ministerstwo Finansów. Wyraźną korzyść związaną z nowym obowiązkiem będzie natomiast stanowiło dla podatników skrócenie podstawowego terminu zwrotu przez organy podatkowe podatku od towarów i usług z 60 do 40 dni. Przyśpieszony zostanie też obrót dokumentów oraz zniknie problem zagubionych lub zniszczonych faktur papierowych. Projektodawcy przewidzieli jednak także rozwiązania dyscyplinujące podatników. Stosownie do treści nowego art. 106ni ust. 1 ustawy o podatku od towarów i usług, w razie nieprzestrzegania obowiązków określonych w ustawie (w tym m.in. wystawienia faktury innej niż ustrukturyzowana) naczelnik urzędu skarbowego będzie uprawniony do nałożenia na podatnika kary pieniężnej wynoszącej do 100% wysokości kwoty podatku wykazanego na fakturze wystawionej poza Krajowym Systemem e-Faktur.

Wyłączenia z obowiązku wystawiania faktur ustrukturyzowanych

Stosownie do projektowanego art. 106ga ust. 2 ustawy o podatku od towarów i usług, obowiązek wystawiania faktur ustrukturyzowanych nie będzie dotyczył wystawiania faktur:

1)     przez podatnika nieposiadającego siedziby działalności gospodarczej ani stałego miejsca prowadzenia działalności gospodarczej na terytorium kraju;

2)     przez podatnika nieposiadającego siedziby działalności gospodarczej na terytorium kraju, który posiada stałe miejsce prowadzenia działalności gospodarczej na terytorium kraju, przy czym to stałe miejsce prowadzenia działalności nie uczestniczy w dostawie towarów lub świadczeniu usług, dla których wystawiono fakturę; 

3)     przez podatnika korzystającego z wybranych procedur szczególnych, w odniesieniu do faktur dokumentujących czynności rozliczane w tych procedurach;

4)     na rzecz nabywcy towarów lub usług będącego osobą fizyczną nieprowadzącą działalności gospodarczej;

5)     w okresie trwania awarii Krajowego Systemu e-Faktur;

6)     w okresie trwania niedostępności Krajowego Systemu e-Faktur oraz w przypadkach gdy podatnik nie ma możliwości wystawienia faktury ustrukturyzowanej z innego powodu niż awaria Krajowego Systemu e-Faktur (określonych w komunikatach ministra właściwego do spraw finansów publicznych);

7)     w przypadkach odpowiednio dokumentowanych dostaw towarów lub świadczenia usług, określonych w odrębnym rozporządzeniu ministra właściwego do spraw finansów publicznych.

Podsumowanie

Nie powinny dziwić obawy części podatników, co do zakresu informacji, którymi na ich temat dysponują organy władzy publicznej. W odniesieniu do obowiązku wystawiania faktur ustrukturyzowanych obawy te nie wydają się jednak obecnie zasadne. Trzeba mieć natomiast na uwadze, że ogólny kierunek działań prawodawcy od wielu lat wskazuje na dążenie do stopniowej elektronizacji procedur i w konsekwencji zacieśnienia nadzoru nad obrotem gospodarczym. Konieczne jest zatem obserwowanie tych działań, aby niejako „przy okazji” prowadzonej na szeroką skalę elektronizacji, władze nie wchodziły w posiadanie wrażliwych danych podatników.

Dr Tomasz Woźniak – analityk Centrum Badań i Analiz Ordo Iuris

W połowie października Rada Unii Europejskiej zaaprobowała nowe unijne przepisy, które w formie „dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie poprawy równowagi płci wśród dyrektorów spółek giełdowych i w sprawie odnośnych środków” mają zostać wdrożone w państwach członkowskich UE już w 2026 r. Trwająca od dekady inicjatywa legislacyjna zmierza zatem ku finałowi, co oznacza, że wkrótce europejskie spółki giełdowe zmierzą się z nową rzeczywistością: pełną parytetów, rozwiązań pozornie anty-dyskryminacyjnych i „równości” opartej o dyskryminację ze względu na płeć.

Procedura prawodawcza

Unijna Rada ds. Zatrudnienia i Spraw Socjalnych przypieczętowała swoje stanowisko w sprawie dyrektywy o „równowadze genderowej” w zarządach spółek giełdowych[1] 14 marca 2022 r. Przez „spółki giełdowej” UE rozumie spółki, których siedziba mieści się w państwie członkowskim UE i których akcje są dopuszczone do obrotu na rynku regulowanym[2]. Następnie, 7 czerwca br. przedstawiciele Rady Unii Europejskiej (dalej: Rady) i Parlamentu Europejskiego zakończyli negocjacje w sprawie tekstu kompromisowego, który jest obecnie formalnie przyjmowany przez współprawodawców - Radę UE i PE[3]. Po ogłoszeniu stanowiska Rady[4] w sprawie przyjęcia dyrektywy, które miało miejsce 17 października tego roku., ostatnim krokiem pozostaje przyjęcie przepisów przez PE. Dyrektywa wejdzie w życie dwudziestego dnia po jej opublikowaniu w Dzienniku Urzędowym Unii Europejskiej, a państwa członkowskie będą mieć dwa lata na przyjęcie wymaganych środków krajowych, czyli tzw. implementację przepisów dyrektywy. Tym samym można uznać za niemal zakończoną procedurę ustawodawczą, która zainicjowana w 2012 r. przez Komisję Europejską przez wiele lat „czekała” na właściwy moment[5].

Za przyjęciem nowych przepisów opowiedziało się ponad 80 proc. głosów w Radzie. Warto mimo wszystko odnotować, że trzy państwa zagłosowały przeciwko. Polska, Szwecja oraz Węgry były przeciwne wprowadzeniu opisanych niżej rozwiązań[6].

Równość za wszelką cenę

Nowe przepisy mają usunąć przeszkody jakie napotykają kobiety w życiu zawodowym poprzez de facto wymuszanie na spółkach giełdowych „realizacji przez kobiety swojego potencjału na stanowiskach decyzyjnych”. Zdaniem Mariana Jurečki, wicepremiera i Ministra Pracy i Spraw Socjalnych Czech „pozytywny wpływ tych środków z pewnością wpłynie na poziomy gospodarek krajowych”[7]. Nasuwa się pytanie – czy wpłynie pozytywnie? Czy centralne zarządzanie poprzez wymuszanie na przedsiębiorstwach doboru pracowników, szczególnie tych na najważniejszych stanowiskach w oparciu o kryterium płci (które ma być decydujące), rzeczywiście wpłynie pozytywnie na przedsiębiorstwo i szerzej, gospodarkę?

W myśl nowej dyrektywy – do której implementacji zobligowane będą wszystkie państwa członkowskie UE, co najmniej 40 proc. stanowisk dyrektorów niewykonawczych w spółkach giełdowych powinni zajmować przedstawiciele „płci niedostatecznie reprezentowanej” – czyli co do zasady kobiety. Celem jest, aby do 2026 r. 33 proc. wszystkich stanowisk dyrektorskich zajmowali przedstawiciele „płci niedostatecznie reprezentowanej” (państwo, które zbliży się do osiągnięcia celów albo wprowadzi równie skuteczne przepisy przed wejściem dyrektywy w życie, może zawiesić wymagania dyrektywy dotyczące procesu mianowania lub selekcji pracowników).

Jak ma to zostać osiągnięte? Spółki muszą dostosować swoje procesy rekrutacji, tak aby wszystko było „uczciwie i przejrzyście”. Procesy związane z zatrudnianiem mają być zatem oparte na porównawczej ocenie wszystkich kandydatów, na podstawie jasnych i neutralnie sformułowanych kryteriów. Zasada taka nie wzbudza najmniejszych zastrzeżeń i nie ma wątpliwości, że tak powinien co do zasady wyglądać proces rekrutacji na większość stanowisk. Poważne wątpliwości budzi jednak dalsza procedura, według której, w przypadku zgłoszenia dwóch równie wykwalifikowanych kandydatów, powinno się dać pierwszeństwo kandydatowi z „niedostatecznie reprezentowanej płci”.

Oznacza to, że w przypadku, gdy o to samo stanowisko ubiegają się mężczyzna i kobieta posiadający porównywalne kompetencje („odpowiedniość, doświadczenie i wyniki w pracy” – art. 6 ust. 2), nienależnie od innych czynników, stanowiska powinna otrzymać kobieta. Całkowicie pomija się – jako dyskryminujące, takie czynniki, które w rzeczywistości często podczas rozmów kwalifikacyjnych są decydujące - kompetencje miękkie, usposobienie, profil osobowościowy, charakter, wykazywanie się inicjatywą. Są to aspekty trudno mierzalne, często zależne od subiektywnej oceny osoby przeprowadzającej rozmowę kwalifikacyjną, a jednocześnie znacznie wpływające na jakość i efektywność współpracy. W wielu przypadkach kwestie te są istotniejsze niż posiadane wykształcenie. Mimo tego, zgodnie z proponowanymi przez UE rozwiązaniami, spośród dwóch kandydatów z jednakowym wykształceniem i doświadczeniem oraz porównywalnym wynikami w pracy, wyboru dokonać należy w oparciu o kryterium płci, niezależnie od tego, czy jeden z kandydatów wywarł „dobre” a drugi „złe” wrażenie. Podejście takie, bardzo techniczne i zero-jedynkowe, wydaje się dalekie od realiów zarządzania przedsiębiorstwem i procesów decyzyjnych w których prócz doświadczenia i wykształcenia istotną rolę odgrywają m.in. intuicja czy umiejętność współpracy.

W art. 6 ust. 2 czytamy, że „w odniesieniu do selekcji kandydatów, którzy mają zostać powołani lub wybrani na stanowiska dyrektorskie, państwa członkowskie zapewniają, aby – przy wybieraniu między kandydatami posiadającymi równorzędne kwalifikacje pod względem odpowiedniości, kompetencji i wyników w pracy – pierwszeństwo przyznawano kandydatowi należącemu do niedostatecznie reprezentowanej płci, chyba że – w wyjątkowych przypadkach – ważniejsze względy prawne, takie jak prowadzenie innych polityk dotyczących różnorodności, przywołane w kontekście obiektywnej oceny, która uwzględnia szczególną sytuację kandydata płci przeciwnej i która jest oparta na niedyskryminacyjnych kryteriach, przechylają szalę na korzyść kandydata płci przeciwnej”. Z powyższego wynika zatem, że jedyną możliwością „obejścia” de facto dyskryminujących ze względu na płeć przepisów będzie… przynależność do innej „dyskryminowanej” grupy.

W bardziej ekstremalnej interpretacji nowych przepisów można spodziewać się, że państwach dopuszczający istnienie więcej niż dwóch płci, płeć „niedostatecznie reprezentowana” może okazać się jedną z szerokiego katalogu przedstawionego w ramach ideologii gender. Wobec wysokiego prawdopodobieństwa, że nowe przepisy przybiorą charakter systemowej dyskryminacji mężczyzn w procesach rekrutacji, nie powinny dziwić sytuacje w których mężczyźni chcący ubiegać się o stanowiska kierownicze w spółkach zaczną deklarować jedną z akceptowanych w ich państwach odmiennych niż biologiczna żeńska i męska płci wyłącznie w celu zdobycia przewagi lub przynajmniej równowagi szans w procesie rekrutacyjnym w którym udział brać będą także kobiety. Podobne zjawisko obserwujemy od lat w sporcie, gdzie zawodnicy płci męskiej osiągający mierne wyniki „odkrywają” swoją płeć na nowo, co pozwala im rywalizować z zawodniczkami płci żeńskiej. Z uwagi na różnice biologiczne i anatomiczne, zawodnik taki zaczyna odnosić „sukcesy” sportowe – koszt jaki ponosi to „zmiana płci”.

Wszystko pod kontrolą

Dyrektywa przewiduje także skuteczny mechanizm „przekonania” spółek, że warto poddać się wymogowi dostosowania kadr do parytetów ustanowionych przez Brukselę. Nowe przepisy przewidują, że raz w roku spółki giełdowe będą dostarczać informacje o reprezentacji płci w swoich zarządach oraz o środkach, jakie podejmują, aby osiągnąć cel 33 proc. lub 40 proc. „płci niedostatecznie reprezentowanej”. Państwa członkowskie mają następnie publikować aktualizowaną co roku listę spółek, które osiągnęły cele dyrektywy. Można się spodziewać, że spółka, która znajdzie się poza listą, stanie się przedmiotem licznych nieprzychylnych kampanii i komentarzy. Środek ten można zatem odczytywać jako zgrabnie ujęty szantaż finansowy. Przyznaje się do tego sama Rada, która w uzasadnieniu swego stanowiska wskazuje, że „w tekście zawarto również alternatywną formę sankcji lub nieformalnej zachęty […], a mianowicie opublikowanie przez państwa członkowskie wykazu spółek, którym udało się osiągnąć cele ilościowe określone w dyrektywie”[8].

Dyrektywa zawiera z resztą art. 8, który w całości poświęcony został sankcjom. Należy oddać Radzie, że nie uległa PE, który żądał w swym stanowisku zobowiązania państw członkowskich do wprowadzenia takich sankcji jak grzywny, stwierdzenie nieważności powołania oraz wykluczenie z procedur udzielania zamówień publicznych i z dostępu do europejskich funduszy w przypadku niewywiązania się spółki z określonych parytetów płci. W przyjętym brzmieniu art. 8 umieszczono jedynie przykładowe sankcje - grzywny i możliwości stwierdzenia nieważności powołań. Wprowadzono też ogólny przepis dotyczący udzielania zamówień publicznych zobowiązujący państwa członkowskie do zapewnienia, by przy wykonywaniu zamówień publicznych i koncesji spółki giełdowe wywiązywały się z mających zastosowanie obowiązków dotyczących prawa socjalnego i prawa pracy, zgodnie z mającymi zastosowanie przepisami unijnymi w tym zakresie.

Dyrektywy a polski porządek prawny

Dyrektywy UE to wiążące akty ustawodawcze wyznaczające cel, który państwa członkowskie UE muszą osiągnąć. Sposób jego realizacji określają jednak poszczególne kraje za pośrednictwem swoich własnych aktów prawnych – jest to tzw. implementacja przepisów dyrektywy do porządku krajowego. Kluczowe jest zatem zrealizowanie narzuconego przez UE celu bądź zadania. Forma w jakiej się to dokona jest jednak stosunkowo swobodna, a działania państwa członkowskiego obwarowane co do zasady określonymi w dyrektywach terminami.

Czy istnieje jakakolwiek szansa na ograniczenie lub złagodzenie przepisów nowej dyrektywy w Polsce? Art. 12 planowanej dyrektywy przewiduje tzw. klauzulę zawieszającą. Ma ona zapewnić niezbędną elastyczność państwom członkowskim UE, które podjęły już „równie skuteczne” środki w celu poprawy równowagi płci w organach spółek. Państwa takie nie będą musiały spełniać wymogów proceduralnych określonych w dyrektywie a zmierzających do tożsamych celów.

W praktyce państwa chcące skorzystać z klauzuli będą musiały wprowadzić „wiążące środki ilościowe” w przepisach krajowych albo osiągnąć rzeczywiste rezultaty w postaci konkretnego odsetka osób niedostatecznie reprezentowanej płci zajmujących stanowiska dyrektorskie. W myśl tekstu przyjętego przez Radę, oznacza to, że osoby należące do niedostatecznie reprezentowanej płci muszą już teraz zajmować co najmniej 30 proc. stanowisk dyrektorów niewykonawczych lub co najmniej 25 proc. wszystkich stanowisk dyrektorskich w spółkach giełdowych lub prawo krajowe tego państwa członkowskiego ma wymagać, aby osoby należące do niedostatecznie reprezentowanej płci zajmowały co najmniej 30 proc. stanowisk dyrektorów niewykonawczych lub co najmniej 25 proc. wszystkich stanowisk dyrektorskich w spółkach giełdowych. Ponadto prawo krajowe musi zawierać „skuteczne, proporcjonalne i odstraszające środki egzekwowania w przypadku nieprzestrzegania wymogów” a także zobowiązywać wszystkie spółki giełdowe nieobjęte tym prawem krajowym do ustalenia indywidualnych celów ilościowych dla wszystkich stanowisk dyrektorskich[9].

Jeżeli zatem jakieś państwo będzie mogło skorzystać z klauzuli zawieszającej, oznacza to tylko, że już po prostu spełnia założenia dyrektywy. Potwierdza to z resztą przyjęty przez Radę tekst - aby państwo członkowskie mogło skorzystać z klauzuli zawieszenia wskazane warunki muszą zostać spełnione do dnia wejścia dyrektywy w życie (art. 12).

Rok 2026

Nie ulega najmniejszej wątpliwości, że dyskryminacja w procesie rekrutacyjnym na jakiekolwiek stanowisko jest zjawiskiem niewłaściwym. Wydaje się jednak, że próba windowania skali dyskryminacji ze względu na płeć (rasę, wyznanie itp.) ukierunkowana jest raczej na sztuczne tworzenie i rozwiązywanie problemów niż realną diagnozę sytuacji i skuteczne działania. Widoczne jest to tym bardziej w Polsce, gdzie – bez żadnych ustawowo narzuconych limitów – odsetek kobiet w wyższej kadrze kierowniczej (zarząd, szefowie działów) przedsiębiorstw wynosi 38 proc. (przy czym na świecie odsetek kobiet w wyższej kadrze kierowniczej to 29 proc., a wśród państw UE – 30 proc.)[10].

Wymuszanie na pracodawcach zatrudniania osób o określonej płci w miejsce osób o określonych kompetencjach (niezależnie od płci i innych cech) to nie tylko działanie w praktyce wprowadzające dyskryminację ze względu na płeć, co szkodliwe dla samego pracodawcy (który niejednokrotnie będzie zmuszony zatrudnić inną osobę niż preferuje) oraz pracowników – także kobiet, które będą musiały mierzyć się w życiu zawodowym z łatką tych, którym jest „łatwiej” i których sukcesy zawodowe, np. zasiadanie w zarządzie spółki wynikają z unijnych parytetów a nie kwalifikacji.

W rzeczywistości problem „niedostatecznej reprezentacji płci” powinien znaleźć rozwiązanie poprzez odpowiedź na pytanie „dlaczego tak jest?”. Wiemy już, że UE nie akceptuje najprostszych, naturalnych odpowiedzi opartych m.in. na biologicznie uwarunkowanych innych zakresach zainteresowań i ról płci, które determinują np. fakt, że wśród górników znajduje się więcej mężczyzn, a wśród nauczycieli wczesnoszkolnych więcej kobiet. Jeżeli już rzeczywiście chcemy podejmować działania zmierzające do zwiększania równowagi płci w zawodach i na stanowiskach, warto czynić to poprzez tworzenie ludziom możliwości swobodniejszego podejmowania wyborów życiowych. Niech odbywa się to poprzez promocję edukacji, czy szersze wsparcie kobiet, które po urodzeniu dziecka wracają na rynek pracy (gwarancja dalszego zatrudnienia, płatny urlop macierzyński, wliczanie okresu nieobecności do emerytury itp.). To co jest pewne, i co historia już wielokrotnie pokazała, to że rozwiązania siłowe – a takim właśnie jest wprowadzanie parytetów, nigdy nie prowadzą do zamierzonego celu.

Anna Kubacka – analityk Centrum Prawa Międzynarodowego Ordo Iuris