Informujemy, że Pani/Pana dane osobowe są przetwarzane przez Fundację Instytut na Rzecz Kultury Prawnej Ordo Iuris z siedzibą w Warszawie przy ul. Zielnej 39, kod pocztowy 00-108 (administrator danych) w ramach utrzymywania stałego kontaktu z naszą Fundacją w związku z jej celami statutowymi, w szczególności poprzez informowanie o organizowanych akcjach społecznych. Podstawę prawną przetwarzania danych osobowych stanowi art. 6 ust. 1 lit. f rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (RODO).
Podanie danych jest dobrowolne, niemniej bez ich wskazania nie jest możliwa realizacja usługi newslettera. Informujemy, że przysługuje Pani/Panu prawo dostępu do treści swoich danych osobowych, ich sprostowania, usunięcia lub ograniczenia przetwarzania, prawo do przenoszenia danych, prawo wniesienia sprzeciwu wobec ich przetwarzania, a także prawo do wniesienia skargi do organu nadzorczego.
Korzystanie z newslettera jest bezterminowe. W każdej chwili przysługuje Pani/Panu prawo do wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania danych osobowych. W takim przypadku dane wprowadzone przez Pana/Panią w procesie rejestracji zostaną usunięte niezwłocznie po upływie okresu przedawnienia ewentualnych roszczeń i uprawnień przewidzianego w Kodeksie cywilnym.
Do Pani/Pana danych osobowych mogą mieć również dostęp podmioty świadczące na naszą rzecz usługi w szczególności hostingowe, informatyczne, drukarskie, wysyłkowe, płatnicze. prawnicze, księgowe, kadrowe.
Podane dane osobowe mogą być przetwarzane w sposób zautomatyzowany, w tym również w formie profilowania. Jednak decyzje dotyczące indywidualnej osoby, związane z tym przetwarzaniem nie będą zautomatyzowane.
W razie jakichkolwiek żądań, pytań lub wątpliwości co do przetwarzania Pani/Pana danych osobowych prosimy o kontakt z wyznaczonym przez nas Inspektorem Ochrony Danych pisząc na adres siedziby Fundacji: ul. Zielna 39, 00-108 Warszawa, z dopiskiem „Inspektor Ochrony Danych” lub na adres poczty elektronicznej [email protected]
· 1 grudnia unijna Rada ds. Konkurencyjności - COMPET, będzie próbowała wypracować ogólne podejście do dyrektywy w sprawie należytej staranności przedsiębiorstw w zakresie zrównoważonego rozwoju.
· Zgodnie z dyrektywą, duże firmy będą miały obowiązek identyfikacji, zapobiegania i łagodzenia negatywnego wpływu na prawa człowieka i środowisko w ramach własnej działalności.
Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej wydał orzeczenie w sprawie muzułmanki odmawiającej zdjęcia chusty ze względu na politykę neutralności belgijskiej firmy prowadzącej rekrutację na staż. Zdaniem TSUE, obowiązujące w przedsiębiorstwach przepisy zakazujące wyrażania przez pracowników przekonań religijnych, nie stanowią dyskryminacji. Ten przypadek skłania do głębszej refleksji nad dopuszczalnością polityk neutralności. Pytanie brzmi, na ile wprowadzane przez przedsiębiorstwa ograniczenia dotyczące np. eksponowania symboli religijnych, byłyby zgodne z konstytucyjnymi prawami obywateli.
Zgodnie z omawianym stanem faktycznym, w przypadku pierwszej z rekrutacji, w której odrzucono kandydaturę powódki, miało to miejsce w związku z jej odmową zdejmowania chusty podczas pracy. Podczas drugiej rekrutacji nie przyjęto jej kandydatury, mimo faktu, że zaproponowała noszenie innego nakrycia głowy. Zgodnie z odpowiedzią firmy, nie jest dozwolone noszenie jakiegokolwiek nakrycia głowy.
TSUE orzekł m.in., że „artykuł 2 ust. 2 lit. a) dyrektywy 2000/78 należy interpretować w ten sposób, że postanowienie regulaminu pracy przedsiębiorstwa zakazujące pracownikom wyrażania poprzez wypowiedzi, ubiór lub w inny sposób swoich przekonań religijnych, światopoglądowych lub politycznych, bez względu na ich charakter, nie stanowi względem pracowników, którzy pragną korzystać z wolności religii i sumienia poprzez widoczne noszenie symbolu lub stroju wynikającego z nakazów religijnych, przejawu bezpośredniej dyskryminacji «ze względu na religię lub przekonania» w rozumieniu tej dyrektywy, o ile owo postanowienie jest stosowane w sposób ogólny i bez rozróżnienia”.
Wyrok (sprawa C-344/20) został wydany w trybie prejudycjalnym, jednak ma on znaczenie na przyszłość również w kontekście innych mogących się pojawić przypadków. Niestety nie jest to pierwsze orzeczenie zapadłe w zgodzie z takim poglądem (poprzednie to np. w połączonych sprawach C 804/18 i C 341/19) i przyjąć raczej należy, że prawo Unii Europejskiej nie zapewnia wystarczającej ochrony uzewnętrzniania religii osobom wierzącym.
Rozumienie polityki neutralności
Warto zauważyć, że w ustawodawstwo polskie nie zdefiniowało dotychczas pojęcia polityki neutralności, natomiast posługują się nim praktycy. Spotkać się można z poglądem, podzielanym przez np. kancelarię Lubasz i Wspólnicy, że są to „nakazy czy zakazy manifestowania światopoglądu, religii czy przekonań politycznych. Neutralność w miejscu pracy dotyczy często zasad manifestowania poglądów czy przekonań zarówno poprzez wygląd, przedmioty prywatne, które pracownicy przynoszą do pracy, czy też opinie wyrażane na forach firmowych czy zewnętrznych platformach”.
Wskazać trzeba również na potencjalną niezgodność orzeczenia z Konstytucją RP. Zgodnie z jej art. 53 ust. 2 „wolność religii obejmuje wolność wyznawania lub przyjmowania religii według własnego wyboru oraz uzewnętrzniania indywidualnie lub z innymi, publicznie lub prywatnie, swojej religii przez uprawianie kultu, modlitwę, uczestniczenie w obrzędach, praktykowanie i nauczanie. Wolność religii obejmuje także posiadanie świątyń i innych miejsc kultu w zależności od potrzeb ludzi wierzących oraz prawo osób do korzystania z pomocy religijnej tam, gdzie się znajdują”. Powstaje pytanie, czy konkretny sposób ubioru pozostaje sposobem praktykowania religii. Wydaje się, że tak – taki a nie inny strój jest np. istotnym elementem życia kapłańskiego.
Jak wskazuje B. Banaszak, „praktyki religijne to zarówno prywatne formy sprawowania uprawiania kultu, modlitwy i inne czynności (np. posty), jak też formy uczestnictwa w publicznym uprawianiu kultu, modlitwach, obrzędach, nauczaniu i innych czynnościach (np. pielgrzymki). Konstytucja zakazuje zarówno zmuszania do uczestnictwa w nich, jak i zmuszania do nieuczestniczenia – tzn. powstrzymywania od udziału w nich. Ze sformułowania konstytucyjnego wynika, że chodzi tu o wszelkie formy działań, a więc zarówno działania bezpośrednie (np. zakaz, nakaz), jak i pośrednie. Wypływający z Konstytucji zakaz nie jest skierowany wyłącznie do władz publicznych, ale ma charakter szerszy i nakłada na władze publiczne obowiązek przeciwdziałania podejmowanym przez podmioty niepubliczne, czy osoby fizyczne wszelkim formom zmuszania do uczestnictwa lub nieuczestniczenia w praktykach religijnych (B. Banaszak, Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej. Komentarz, wyd. 2, Warszawa 2012, SIP Legalis, pkt 15)”.
Kiedy można ograniczyć wolność uzewnętrzniania religii?
Oczywiście ustrojodawca polski, podobnie jak w większości przypadków, nie uznaje wolności uzewnętrzniania religii za wolność niepodlegającą żadnym ograniczeniom. Zgodnie z ust. 5 tego samego artykułu, „wolność uzewnętrzniania religii może być ograniczona jedynie w drodze ustawy i tylko wtedy, gdy jest to konieczne do ochrony bezpieczeństwa państwa, porządku publicznego, zdrowia, moralności lub wolności i praw innych osób”. Na gruncie rozważań w kontekście uzewnętrzniania religii w miejscu pracy, oczywiście nasuwa się pytanie, czy można tu mówić o ochronie wolności i praw innych osób a także, czy istnieje przepis ustawowy pozwalający na ograniczenia.
Warto zauważyć w tym miejscu treść art. 111 Kodeksu pracy. Zgodnie z nim „pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika”. Oznacza to, że zaliczając wolność uzewnętrzniania religii do katalogu dóbr osobistych pracodawca ma obowiązek ją uszanować. Takie podejście mogłoby się jednak kłócić z innym przepisem Kodeksu pracy. Zgodnie z art. 183a §1 pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Zgodnie zaś z §4, dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w §1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne. Pojawić się w tym miejscu musi pytanie, czy działanie pracodawcy mające na celu osiągnięcie neutralności religijnej, a polegające na ograniczeniu wolności uzewnętrzniania religii pracowników i potencjalnych pracowników, korzysta z ochrony kodeksowej.
Czy symbol religijny narusza wolność?
Pewną sugestię w zakresie tego, czy uzewnętrznianie wolności religijnej ograniczałoby wolność religijną innych osób, przedstawia Sąd Apelacyjny w Warszawie w wyroku z 2013 r. Wskazuje on, że:
„1. Udzielenie ochrony prawu do negatywnej wolności religijnej co do zasady nastąpi, gdy osoby niewierzące przedstawią dowody doznania konkretnej szkody wyrządzonej na skutek realizacji prawa do publicznego uzewnętrzniania religii przez osoby wierzące. Szkody takiej nie powoduje natomiast samo eksponowanie symbolu religijnego w przestrzeni publicznej. Decydujące znaczenie nadać bowiem należy nie samemu miejscu eksponowania symbolu, ale sposobowi eksponowania, czyli zdolności wpływania na określone postawy (w aspekcie reakcji podmiotów poddanych wpływowi symbolu religijnego).
2. Nie każdy dyskomfort światopoglądowy odczuwany przez osoby niewierzące w związku z eksponowaniem w przestrzeni publicznej symbolu religijnego należy utożsamiać z naruszeniem ich wolności sumienia i wyznania. Osoba o przeciętnej wrażliwości poddana oddziaływaniu symbolu religijnego w postaci krzyża wiszącego na ścianie w pasywny sposób nie wywodzi z kontaktu wzrokowego z nim tak negatywnych odczuć, w stopniu który ograniczałby jej wolność sumienia i wyznania, czyli swobodę światopoglądową” (wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie - I Wydział Cywilny z dnia 9 grudnia 2013 r. I ACa 608/13).
Warto w tym miejscu przytoczyć fragment orzeczenia Europejskiego Trybunału Praw Człowieka ws. Lautsi przeciwko Włochom. Jak argumentował rząd włoski, przesłanie krzyża jest przesłaniem humanistycznym, które można odczytywać niezależnie od jego wymiaru religijnego i składało się ze zbioru zasad i wartości tworzących podwaliny naszych demokracji. „Ponieważ krzyż niósł to przesłanie, był doskonale zgodny z sekularyzmem i dostępny dla niechrześcijan i niewierzących, którzy mogli go zaakceptować w takim stopniu, w jakim przywoływał odległe pochodzenie zasad i wartości, których dotyczył. Podsumowując, ponieważ symbol krzyża mógłby być postrzegany jako pozbawiony znaczenia religijnego, jego eksponowanie w miejscu publicznym samo w sobie nie stanowiło naruszenia praw i wolności gwarantowanych Konwencją” - podkreślono. Również jak wskazuje A. Kuna „sam krzyż nazwano „biernym symbolem”, zauważono, że wpływ obecności krucyfiksu w klasie na uczniów jest znikomy w porównaniu z treściami przekazywanymi przez nauczyciela lub uczestniczeniu w zajęciach z religii” (A. Kuna, Wolność sumienia i wyznania w świetle orzecznictwa Europejskiego Trybunału Praw Człowieka i polskiego Trybunału Konstytucyjnego [w:] Ochrona praw człowieka w wymiarze regionalnym, M. Marcinko (red.), Kraków 2012, s. 126).
Skutki wewnętrznych regulacji firmowych
Wskazać przy tym trzeba, że, jak zauważa cytowany już B. Banaszak, art. 53 ust. 5 skierowany jest do wszystkich, nie tylko do organów władzy publicznej. Spodziewać się w związku z tym należy, że gdyby podobny wyrok zapadł na gruncie sprawy dotyczącej np. przedsiębiorcy prywatnego, wówczas także udzielono by ochrony wolności uzewnętrzniania religii.
Powyższe rozważania muszą prowadzić do wniosku, że o ile orzecznictwo Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej uznaje ograniczenia narzucane przez wewnętrzne regulacje pracodawców, o tyle rozwiązania takie mogą być drogą donikąd. Powstaje pytanie, czy w takim razie polityka przedsiębiorstwa mogłaby opierać się na założeniu bezstronności religijnej. Tak jak argumentował rząd włoski w sprawie Lautsi, ekspozycja pewnych symboli wcale nie musi naruszać negatywnej wolności religijnej innych osób. Wydaje się, że takie podejście byłoby zdecydowanie właściwsze.
Przemysław Pietrzak – analityk Centrum Analiz Legislacyjnych Ordo Iuris
