Zakład pracy to nie miejsce indoktrynacji

AdobeStock

W mediach nie milkną echa sprawy zwolnienia pracownika IKEI, który na prywatnym profilu firmy – cytując fragmenty Pisma Świętego – wyraził swoje krytyczne poglądy na temat aktów homoseksualnych. Niestety w przypadku wielu publikacji skala niedomówień i przeinaczeń – zwłaszcza co do obowiązującego w Polsce prawa – jest tak duża, że w istotny sposób wprowadza opinię publiczną w błąd. Przykładem takiego tekstu jest zamieszczony w „Gazecie Wyborczej” artykuł A. Rozwadowskiej pt. "Ziobro nie zna kodeksu pracy i orzecznictwa sądów? Tomasz został zwolniony z Ikei nie za poglądy, ale za mowę nienawiści". Autorka twierdzi w nim, że pracodawcy są zobligowani do walki z dyskryminacją pracowników prowadzących homoseksualny styl życia, np. poprzez prowadzenie specjalnych warsztatów czy ustanowienie specjalnych procedur skargowych. Tymczasem zgodnie z polskim prawem zainteresowanie pracodawcy seksualnością pracowników czy ich poglądami i ocenami w tej materii jest po prostu nielegalne. I ani dbanie o wizerunek firmy, ani zaangażowanie w promowanie określonej ideologii nie zmieniają tego stanu rzeczy. 

Zakaz dyskryminacji dotyczy pracodawcy

Przede wszystkim trzeba odpowiedzieć sobie na pytanie, czego w istocie dotyczy zakaz dyskryminacji pracowników oraz kto i w jakim zakresie ma obowiązek „niedyskryminowania”. Zgodnie z art. 183a § 1 Kodeksu pracy „pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy”. Już z samego brzmienia tego przepisu jasno wynika, że to „pracownicy powinni być równo traktowani”, a więc zakaz dyskryminacji dotyczy pracodawców, a nie pracowników pozostających ze sobą w stosunkach wynikających jedynie ze wspólnego zatrudnienia w danym zakładzie pracy. Mówiąc inaczej, zakaz dyskryminacji nie dotyczy relacji koleżeńskich, a jedynie podległości, jaką charakteryzuje się relacja pracodawcy z pracownikiem.

Zgodnie z unijnym i polskim prawem – czego wyrazem jest chociażby art. 183b § 4 Kodeksu pracy – ograniczanie dostępu do zatrudnienia czy różnicowanie sytuacji pracowników ze względu na ich poglądy jest dopuszczalne tylko w sytuacji, kiedy pracodawcą jest kościół lub inny związek wyznaniowy (ściślej tzw. wyznaniowa osoba prawna), a także organizacje, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie. Mówiąc wprost – we wszystkich pozostałych zakładach pracy religia i przekonania pracowników w ogóle nie mogą być przedmiotem zainteresowania pracodawcy. I to właśnie temu celowi służą regulacje prawne zakazujące dyskryminacji czy molestowania. Stąd też w żadnym wypadku nie oznacza to możliwości, a tym bardziej obowiązku, podejmowania wszelkich działań motywowanych walką z dyskryminacją – zwłaszcza takich, które godziłyby w prawa pracowników, w tym tak fundamentalne, jak wolność słowa czy wolność sumienia i religii. 

Wyrażanie swoich poglądów nie narusza zasad współżycia społecznego – zwłaszcza, gdy komentuje się sytuację, której się nie sprowokowało

Tymczasem w przypadku pana Tomasza mamy do czynienia właśnie z taką sytuacją. W odpowiedzi na list skierowany przez firmę IKEA do swoich pracowników, w którym zachęcano do popierania ideologii LGBT, pan Tomasz zacytował fragmenty Pisma Świętego odnoszące się do moralnej oceny czynów homoseksualnych. Warto zaznaczyć, że IKEA w swoim liście wskazywała, że jej pracownicy powinni używać „języka włączającego” (np. sformułowania „partner” obok „mąż” i „żona”), pytać o preferowane imię i zaimek osoby „transpłciowej” (np. ich), czy angażować „kolegów LGBT+” w rozmowy na temat ich partnerów i rodzin. Odpowiadając na tak jawne obligowanie pracowników do realizacji postulatów LGBT i używania ideologicznej nowomowy pan Tomasz wyraził swój protest uzasadniony przekonaniami religijnymi, stwierdzając, że „akceptacja i promowanie homoseksualizmu i innych dewiacji to sianie zgorszenia” i popierając swoje stanowisko powszechnie znanymi cytatami z Pisma Świętego. 

Nie rozwijając wątku przyrodzonych i niezbywalnych praw człowieka, które przysługują każdemu, trzeba tylko przypomnieć, iż wolność słowa to nie tylko możliwość wyrażania poglądów lansowanych przez określone grupy i popierane przez wpływowe organizacje czy koncerny. Wolność słowa – w swym fundamencie – obejmuje także negatywną ocenę moralną zachowań homoseksualnych czy krytykę poszczególnych lub nawet wszystkich roszczeń i postulatów wysuwanych przez środowiska LGBT. Analogicznie rzecz ma się w przypadku wolności sumienia i religii, która – co od wielu lat podkreśla Europejski Trybunał Praw Człowieka w Strasburgu oraz polski Trybunał Konstytucyjny – polega nie tylko na swobodzie przyjmowania wiary, ale również jej głoszenia i postępowania w zgodzie z przyjętymi przekonaniami i wartościami. Niewątpliwie zachowanie pana Tomasza z pewnością mieści się w ramach wyznaczonych przez obie wolności. Nie powinna też nikogo dziwić, zwłaszcza gdy weźmie się pod uwagę, że biblijna i chrześcijańska ocena aktywności homoseksualnej (której w kontekście nauczania Kościoła Katolickiego nie można utożsamiać z homoseksualizmem) jest powszechnie znana. Potwierdza to zarówno stanowisko przedstawicieli Konferencji Episkopatu Polski, jak i innych kościołów chrześcijańskich, jak np. przewodniczącego Rady Kościoła Chrześcijan Baptystów pastora M. Wicharego. Zresztą wolność słowa i religii gwarantuje także bardziej krytyczną ocenę aktów homoseksualnych niż prezentuje Kościół Katolicki. Z tego powodu – w świetle polskiego prawa – nie jest dopuszczalne wymaganie od kogokolwiek, aby akceptował określone poglądy i postawy ideologiczne, a tym bardziej nie może tego czynić pracodawca względem pracownika. Nie można też wymagać od pracownika, że nie będzie reagował na sytuacje, w których zostanie postawiony przez działającego bezprawnie pracodawcę. Wpis pana Tomasza był właśnie taką reakcją.

Kodeks pracy jasno stanowi bowiem, że molestowanie to niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (art. 183a § 5 pkt 2). W kontekście tego przepisu Sąd Najwyższy stwierdził, że niepożądane zachowanie to takie, które spotyka się z brakiem akceptacji pracownika, a mimo to jest kontynuowane (wyrok z dnia 7 listopada 2018 r., sygn. akt II PK 229/17). Oczywiście sam „cel lub skutek” w postaci molestowania zawsze musi mieć on charakter obiektywny – a więc niezwiązany jedynie z subiektywnymi odczuciami zatrudnionego (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 listopada 2018 r., sygn. akt II PK 210/17). Jednocześnie trzeba pamiętać, że z punktu widzenia orzecznictwa Sądu Najwyższego ocena, czy doszło do dyskryminacji musi następować z punktu widzenia kryteriów „doniosłych ze społecznego punktu widzenia” (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 listopada 2017 r., sygn. akt I PK 367/16). To zaś oznacza, że ani pracownik nie może dowolnie powoływać się na regulacje dotyczące molestowania, ani pracodawca nie ma prawa arbitralnie dobierać sfer, które zostaną objęte jego aktywnością w zakresie przeciwdziałania molestowaniu w miejscu pracy. 

W polskim społeczeństwie homoseksualny styl życia nie znajduje powszechnej akceptacji, a jego instytucjonalizacja – co znajduje wyraz zarówno w obowiązującej Konstytucji, jak i innych aktach normatywnych – jest po prostu niedopuszczalna. Jednoznacznie wynika to z treści art. 18 Konstytucji RP, zgodnie z którym małżeństwo jako związek kobiety i mężczyzny, rodzina, macierzyństwo i rodzicielstwo znajdują się pod ochroną i opieką Rzeczypospolitej Polskiej. Z przepisu tego wynika – potwierdzany także od wielu lat przez Trybunał Konstytucyjny i Naczelny Sąd Administracyjny – specjalny status małżeństwa mężczyzny i kobiety oraz założonej na jego podstawie rodziny (zob. np. wyrok Trybunału Konstytucyjnego z dnia 4 maja 2004 r., sygn. akt K 8/03; wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z 11 marca 2016 r., II FSK 1682/14). To zaś wykluczą możliwość instytucjonalizacji jakichkolwiek związków alternatywnych (konkurencyjnych) względem małżeństwa – zarówno między osobami różnej płci, jak i tej samej płci. 

Ani pracownik, ani pracodawca nie mogą dowolnie określać, co rozumieją przez dyskryminację

Fakt ten powinien stanowić ważny wskaźnik w zakresie prowadzenia jakichkolwiek „polityk antydyskryminacyjnych”. Zwłaszcza dlatego, że w praktyce pod pozorem przeciwdziałania dyskryminacji w rzeczywistości promuję się określone postawy i poglądy, co prowadzić może do dyskryminacji tych, którzy się z nimi po prostu nie zgadzają. Zagadnienie to jest tym bardziej kontrowersyjne, gdy dotyczy instytucji (np. przedsiębiorstw), w których świadczona praca w ogóle, nawet pośrednio, nie jest związana z czyimikolwiek preferencjami ideologicznymi. W takich miejscach pracownicy po prostu mogą oczekiwać, że ich preferencje seksualne, styl życia czy osobiste poglądy – chociażby ze względu na tak silnie współcześnie podnoszoną kwestię poszanowania sfery życia prywatnego – nie staną się przedmiotem jakiegokolwiek zainteresowania pracodawcy bądź innych zatrudnionych. 

Biorąc pod uwagę przytoczone powyżej przepisy Kodeksu pracy pracownik może spodziewać się, że jego poglądy będą miały istotny wpływ na jego sytuację jedynie wówczas, gdy zatrudnia się u pracodawcy o charakterze wyznaniowym bądź ideologicznym. W każdym innym przypadku pracodawca po prostu nie ma prawa w jakikolwiek sposób interesować się sferą prywatną pracownika, niezwiązaną z wykonywanymi przez niego obowiązkami. Co więcej – ma on także obowiązek przeciwdziałać sytuacjom, w których tego typu kwestie stają się przedmiotem zainteresowania innych pracowników. W zakresie tego obowiązku mieści się także niedopuszczanie do manifestowania swoich preferencji seksualnych. Jednak wówczas, gdy do tego dojdzie, nie można domagać się, aby inni pracownicy zrezygnowali ze swojego prawa do wyrażenia własnych poglądów na te kwestie. W przeciwnym razie doszłoby do rzeczywistej dyskryminacji tych, którzy np. nie podzielają założeń ideologii i postulatów politycznych LGBT.

Gdy tzw. walka z dyskryminacją oznacza… molestowanie pracowników

Żadne działania pracodawcy – w tym także antydyskryminacyjne – nie mogą prowadzić do naruszenia godności i innych dóbr osobistych pracownika (art. 111). Nie ma przy tym wątpliwości, że w ich zakres wchodzi także – wprost poręczone przez Konstytucję RP oraz akty prawa międzynarodowego – prawo do prywatności oraz wolność słowa i religii. Każdy pracownik ma prawo domagać się, że jego sfera prywatna, w tym związana z seksualnością czy wyznawanymi poglądami, nie będzie przedmiotem zainteresowania ze strony pracodawcy. Tym bardziej pracownik ma prawo żądania, że nie zostanie zobligowany do działań, które w jakikolwiek sposób naruszą jego prywatność bądź prywatność jego współpracowników.

W tym kontekście należy ocenić możliwość wprowadzenia w zakładach pracy jakichkolwiek programów antydyskryminacyjnych, odnoszących się zwłaszcza do sfery seksualności człowieka. Nie ma najmniejszych wątpliwości, że sfera ta jest ściśle związana z prywatnością osoby i podlega ochronie także w tym obszarze. Stąd też podejmowanie przez pracodawcę inicjatyw związanych z przeciwdziałaniem dyskryminacji np. na tle preferencji seksualnych może prowadzić do naruszenia sfery prywatnej pracowników, zwłaszcza wówczas, gdy byliby oni w jakikolwiek sposób powodowani do ujawnienia własnych preferencji czy też do interesowania się tę sferą życia swoich współpracowników. Paradoksalnie tego typu programy tworzą realne zagrożenie wystąpienia sytuacji konfliktowych wśród pracowników i zachowań dyskryminujących – ze strony pracodawcy – zwłaszcza wobec pracowników posiadających odmienne zapatrywania od preferowanych przez pracodawcę, którzy podjęli pracę w zakładach nietrudniących się działalnością związaną np. z preferencjami seksualnymi ludzi, ich stylem życia czy zwyczajnie promujących określoną ideologię.

Takie cechy, jak płeć, poglądy czy preferencje seksualne pracownika nie mogą mieć żadnego znaczenia z puntu widzenia jego sytuacji w relacjach z pracodawcą czy innymi pracownikami. Jeżeli jednak tego rodzaju zagadnienia – wbrew obowiązującemu prawu – stają się przedmiotem jego działalności bądź zainteresowania pracowników, ma obowiązek chronić także tych zatrudnionych, którzy posiadają odmienne poglądy np. na kwestie związków osób tej samej płci. Nie ma powodu, aby dyskryminować ich ze względu na przekonania niepozostające w zgodzie z „polityką antydyskryminacyjną” pracodawcy. Zwłaszcza, że przepisy polskiego prawa w żaden sposób nie sankcjonują tego typu układów – a nawet to wykluczają – co z kolei jasno pokazuje preferencje aksjologiczne ustrojodawcy. Ich poszanowanie powinno odbywać się na każdym poziomie – w tym stosowania prawa, także regulującego relacje pracownicze. Zresztą można mieć poważne wątpliwości co do legalności działań pracodawców zmierzających do deprecjonowania instytucji prawnych, np. małżeństwa, czyli związku mężczyzny i kobiety oraz ufundowanej na jego podstawie rodziny. Takie działania wprost godzą w art. 18 obowiązującej Konstytucji RP. 

Prowadzenie kampanii, w których pracodawca w jakikolwiek sposób interesuje się seksualnością i stylem życia swoich pracowników albo – co gorsza – naciska, aby ujawnili oni swoje preferencje bądź poglądy w tej dziedzinie jest przejawem molestowania. Zwłaszcza w tych zakładach pracy, gdzie zatrudniając się nie można racjonalnie przewidzieć, że tego typu okoliczności będą w jakikolwiek sposób wpływać na sytuację pracownika. Do takich zaś przedsiębiorstw z pewnością zaliczają się firmy zajmujące się dystrybucją mebli. I nie zmieniają tego tak bardzo lansowane przez niektóre środowiska postulaty walki z „mową nienawiści” – terminu całkowicie nieznanemu polskiemu prawu, o czym również warto pamiętać.

Komentarz autorstwa Konrada Dydy i dr. Marcina Olszówki – ekspertów Centrum Analiz Instytutu Ordo Iuris

Artykuł może być w pełni cytowany na zasadach informacji prasowej.