Polityka DEI w ONZ – zalegalizowana dyskryminacja, która niszczy międzynarodowe instytucje

Adobe Stock

• Polityka DEI (Diversity, Equity, Inclusion) to strategia polityczna polegająca na promocji różnorodności, sprawiedliwego traktowania i inkluzywności. Jej celem jest zwiększenie udziału osób z mniejszościowych grup społecznych w różnych strukturach organizacyjnych, najczęściej na poziomie zatrudnienia i awansów.

• Mniejszościowe grupy społeczne identyfikowane są głównie na podstawie płci, rasy, pochodzenia etnicznego czy orientacji seksualnej. W praktyce oznacza to faworyzowanie kandydatów na podstawie cech od nich niezależnych, a nie ich kompetencji czy doświadczenia.

• Jest to forma zalegalizowanej dyskryminacji, podważająca zasadę równości szans i prowadząca do selekcji opartej na ideologicznych kryteriach zamiast merytorycznych.

• Zastąpienie równości szans „sprawiedliwym traktowaniem” prowadzi do sytuacji, w której najbardziej kompetentni kandydaci są pomijani na rzecz tych, którzy wpisują się w preferowane kategorie.

• ONZ wprowadziła w szeregu swoich struktur politykę DEI, przez co staje się areną ideologicznych eksperymentów. Jeśli nie zmieni kursu, może utracić autorytet w oczach państw członkowskich i społeczeństw.

Organizacja Narodów Zjednoczonych, powołana w 1945 roku, miała być bastionem międzynarodowej współpracy, dbającym o pokój, prawa człowieka i rozwój gospodarczy na całym świecie. Jej rola w kształtowaniu ładu globalnego przez dekady była niepodważalna, choć często podlegała krytyce za biurokrację, nieskuteczność i zależność od interesów wielkich mocarstw. Jednak w ostatnich latach ONZ zaczęła dryfować w kierunku ideologii, które nie mają związku z jej pierwotnymi założeniami. Jednym z najbardziej kontrowersyjnych trendów jest wdrażanie polityki Diversity, Equity, Inclusion (DEI), czyli różnorodności, „sprawiedliwości” i inkluzywności.

Czym jest DEI i skąd się wzięła?

Polityka DEI wywodzi się z ruchów akademickich i aktywistycznych, które zyskały popularność na Zachodzie w drugiej połowie XX wieku. Ich celem było zrekompensowanie historycznych niesprawiedliwości poprzez aktywne promowanie grup uznanych za dyskryminowane, np. osób czarnoskórych w Stanach Zjednoczonych. Jej fundamenty sięgają okresu walki o prawa obywatelskie w Stanach Zjednoczonych, kiedy to ruchy antyrasistowskie i emancypacyjne oraz organizacje działające na rzecz osób niepełnosprawnych i mniejszości seksualnych dążyły do eliminacji systemowej dyskryminacji i nierówności.

Jednym z kluczowych impulsów do rozwoju idei DEI były zmiany legislacyjne, takie jak amerykańska Civil Rights Act z 1964 roku, która zakazała dyskryminacji ze względu na rasę, płeć, religię czy pochodzenie. W kolejnych dekadach wprowadzano różne formy „affirmative action” czyli działań mających na celu wyrównanie szans grup historycznie marginalizowanych poprzez „pozytywną” dyskryminację. W kontekście akademickim oraz na rynku pracy zaczęły pojawiać się programy rekrutacyjne preferujące osoby z mniejszości etnicznych i inne grupy uznawane za niedostatecznie reprezentowane. W latach 80. i 90. XX wieku koncepcja różnorodności zaczęła przenikać do zarządzania zasobami ludzkimi w korporacjach, administracji publicznej oraz instytucjach edukacyjnych. Organizacje zaczęły stosować strategie mające na celu zwiększenie liczby przedstawicieli różnych grup społecznych w swoich strukturach. W tym czasie pojawiło się również pojęcie „włączania” (inclusion), które zakładało nie tylko obecność, ale także aktywne uczestnictwo i wpływ osób z grup uznanych za niedostatecznie reprezentowane. Na przełomie XX i XXI wieku pojęcie equity (sprawiedliwe traktowanie) stało się coraz bardziej popularne. W przeciwieństwie do tradycyjnego pojęcia równości szans, equity zakłada konieczność uwzględnienia historycznych i strukturalnych nierówności poprzez wprowadzenie specjalnych środków wyrównawczych. Oznaczało to m.in. wdrażanie polityk kwotowych, preferencyjne traktowanie określonych grup społecznych w rekrutacji i awansach oraz dostosowywanie systemów edukacyjnych i zawodowych do założeń ideologii inkluzywnej.

W ostatnich latach koncepcja DEI zaczęła być aktywnie promowana na poziomie międzynarodowym, m.in. przez organizacje takie jak ONZ, Unia Europejska czy korporacje globalne. W wielu instytucjach wdrożono formalne strategie DEI, które obejmują zarówno zmiany w języku i komunikacji (np. stosowanie tzw. neutralnych płciowo określeń), jak i konkretne działania administracyjne, takie jak obowiązkowe szkolenia antydyskryminacyjne czy mechanizmy oceny pod kątem różnorodności. Obecnie DEI stanowi jedno z kluczowych narzędzi polityki społecznej w wielu krajach Zachodu, a jego implementacja obejmuje zarówno sektor publiczny, jak i prywatny. Jednak sposób realizacji tych założeń oraz ich wpływ na społeczeństwo pozostają przedmiotem intensywnych debat, bowiem zamiast koncentrować się na realnym wyrównywaniu szans poprzez edukację czy eliminowanie barier prawnych, DEI wprowadza mechanizmy preferencji, które w rzeczywistości tworzą nową formę dyskryminacji – tym razem wymierzoną w osoby spoza preferowanych grup.

DEI w strukturach ONZ – dokumenty a biurokracja agend

Wdrażanie polityki DEI w strukturach ONZ przebiega dwutorowo – z jednej strony poprzez oficjalne dokumenty organizacji, z drugiej zaś poprzez biurokratyczne mechanizmy agend, gdzie ideologiczny język i nowomowa stają się nieodłącznym elementem działania. Choć dokumenty ONZ określają ogólne ramy polityki równościowej, to właśnie w codziennej pracy agend organizacji dochodzi do faktycznej implementacji tej ideologii, często w sposób, który budzi kontrowersje i odbiega od pierwotnych celów ONZ. W praktyce oznacza to, że np. w rekrutacji do ONZ kluczowe nie są umiejętności czy doświadczenie kandydata, ale jego przynależność do mniejszości rasowej, etnicznej lub seksualnej.

Dokumenty ONZ

ONZ od lat przyjmuje rezolucje, raporty i strategie, które mają na celu „promowanie równości i inkluzywności” na całym świecie. W dokumentach tych coraz częściej pojawiają się zapisy dotyczące płynnej tożsamości płciowej, –equity, czyli „sprawiedliwego” traktowania (zamiast po prostu równości szans) oraz obowiązku uwzględniania „różnorodnych tożsamości” w każdej dziedzinie polityki publicznej. Istotnym przykładem jest Strategia ONZ na rzecz Inkluzji Osób LGBTQIA+, wprowadzona w 2019 roku, której celem jest „zapewnienie pełnej inkluzywności w pracy organizacji”. Strategia zachęca firmy do „tworzenia środowisk pracy sprzyjających inkluzywności oraz rekomenduje, aby organizacje dążyły do reprezentacji osób LGBTQIA+ na wszystkich szczeblach zarządzania”. W niektórych przypadkach wytyczne sugerują, że zarządy firm powinny uwzględniać osoby identyfikujące się z tym środowiskiem, co ma na celu „przełamanie historycznych barier i zapewnienie lepszego zrozumienia problemów tej grupy”.

Biurokracja agend ONZ – nowomowa jako narzędzie ideologii

Podczas gdy oficjalne dokumenty ONZ stanowią ogólną ramę polityki DEI, to w biurokratycznej rzeczywistości agend organizacji mamy do czynienia z jej faktycznym wdrażaniem, często poprzez skomplikowaną i ideologicznie nacechowaną nowomowę. W raportach, wytycznych i publikacjach tworzonych przez WHO, UNFPA, UNICEF czy UN Women pojawia się język, który nie tylko redefiniuje podstawowe pojęcia, ale także narzuca określoną wizję społeczeństwa.

Szczególnie widoczne jest to w dokumentach Światowej Organizacji Zdrowia (WHO), gdzie klasyczne terminy medyczne ustępują miejsca nowym definicjom zgodnym z ideologią DEI. W oficjalnych raportach zamiast pojęcia „kobieta” coraz częściej stosuje się określenia w rodzaju „osoby menstruujące” („kobiety, dziewczęta i inni ludzie, którzy menstruują”) czy „osoby zdolne do zajścia w ciążę”, co budzi kontrowersje wśród ekspertów z dziedziny medycyny. WHO wprowadza terminologię mającą na celu „neutralizację płciową” w języku medycznym, argumentując to dążeniem do inkluzywności.

Podobny mechanizm działa w Funduszu Ludnościowym ONZ (UNFPA), który w swoich raportach używa nowomowy do redefinicji pojęć związanych z rodziną, seksualnością i płcią. W dokumentach tej organizacji coraz częściej można spotkać sformułowania takie jak „reprodukcyjna sprawiedliwość” (reproductive justice), które nie oznaczają jedynie dostępu do antykoncepcji, lecz także aktywną promocję tzw. praw reprodukcyjnych i seksualnych (do których w rozumieniu przeciwników prawa do życia od poczęcia zalicza się aborcję) w kontekście tożsamości płciowej.

Wreszcie UNICEF (organizacja zajmująca się edukacją i ochroną praw dzieci) wdraża DEI poprzez język, który podkreśla płynność tożsamości płciowej i konieczność dostosowywania programów edukacyjnych do „różnorodnych tożsamości uczniów”. W dokumentach tej organizacji można znaleźć określenia takie jak „gender-responsive education”, czyli „edukacja reagująca na płeć”, co w praktyce oznacza wdrażanie programów uczących dzieci, że „płeć jest spektrum” oraz że tożsamość płciowa może być niezależna od biologii.

Ideologia ponad misją?

Zestawienie oficjalnych dokumentów ONZ z praktyką wdrażaną przez jej agendy pokazuje, że polityka DEI wykracza daleko poza neutralne promowanie równości i zaczyna przyjmować charakter ideologiczny. Podczas gdy w głównych rezolucjach ONZ często stosuje się dość ogólnikowe sformułowania, to w biurokratycznej rzeczywistości agend nowomowa staje się narzędziem narzucania określonej wizji społeczeństwa. Terminologia stosowana w raportach WHO, UNFPA czy UNICEF nie tylko redefiniuje klasyczne pojęcia, ale także wpływa na polityki zdrowotne, edukacyjne i demograficzne na całym świecie, często w sposób oderwany od rzeczywistych potrzeb społecznych.

Dlaczego DEI jest polityką niewłaściwą?

Największym problemem DEI jest jej fundamentalna sprzeczność z zasadą równości szans. Zamiast zapewniać każdemu równe możliwości rozwoju, DEI dąży do ”równości” wyrównującej przeszłe krzywdy doznane przez określone grupy, co oznacza, że procesy rekrutacyjne i awansowe muszą skutkować wyborem osób pochodzących z określonych mniejszości społecznych, nawet jeśli wymaga to dyskryminacji bardziej wykwalifikowanych kandydatów.

Konsekwencją takiej polityki jest spadek jakości kadr, gdyż siłą rzeczy wybór musi paść na osoby spełniające wymogi polityki różnorodności, niezależnie od ich merytorycznego zaplecza. W instytucjach takich jak ONZ, gdzie kluczowe decyzje dotyczą globalnych konfliktów, zdrowia publicznego czy pomocy humanitarnej, takie podejście może prowadzić do poważnych konsekwencji, w tym do błędnych decyzji strategicznych.

Dodatkowo polityka DEI prowadzi do coraz większej polaryzacji i konfliktów wewnętrznych. Zamiast budować spójność i współpracę, tworzy atmosferę podejrzliwości, w której decyzje personalne są postrzegane jako wynik politycznych nacisków, a nie rzeczywistej oceny kompetencji. Wiele raportów wskazuje, że pracownicy ONZ skarżą się na wzrost napięć i poczucie niesprawiedliwości wynikające z nowych zasad rekrutacji i awansów.

Podsumowanie – Quo vadis, ONZ?

Polityka DEI, mimo szczytnych haseł o równości i sprawiedliwości społecznej, prowadzi do destrukcji zasad, na których opierały się międzynarodowe instytucje. Wprowadzając preferencje oparte na rasie czy płci, ONZ podważa merytokrację, pogłębia podziały społeczne i traci swoją wiarygodność.

Polityka DEI miała na celu eliminację nierówności, ale w praktyce tworzy nowe formy segregacji:

• zamiast równości szans – wprowadzono preferencje dla wybranych grup;
• zamiast kompetencji – decydujące stają się kategorie społeczne;
• zamiast neutralności – ONZ angażuje się w ideologiczne eksperymenty.

Jeśli organizacja nie zrewiduje swojego podejścia, może stać się coraz mniej respektowanym graczem na arenie międzynarodowej, jako będącym stroną w wojnie kulturowej czy ideologicznych sporach, tracąc zdolność do skutecznego działania w kluczowych obszarach, takich jak pokój, prawa człowieka i rozwój gospodarczy. ONZ znajduje się w kluczowym momencie swojej historii. Już teraz wiele państw członkowskich krytykuje ONZ za oderwanie od rzeczywistych problemów świata i skupienie się na agendach ideologicznych, kosztem rozwiązywania globalnych kryzysów.

Państwa finansujące ONZ, w tym Stany Zjednoczone, coraz częściej podważają sens dalszego wspierania organizacji, która zamiast skutecznie działać na arenie międzynarodowej, angażuje się w ideologiczne konflikty. Jeśli ten trend się utrzyma, ONZ może doświadczyć nie tylko kryzysu wizerunkowego, ale także realnego spadku finansowania i wpływu na politykę globalną.

Julia Książek – analityk Centrum Prawa Międzynarodowego Ordo Iuris