Informujemy, że Pani/Pana dane osobowe są przetwarzane przez Fundację Instytut na Rzecz Kultury Prawnej Ordo Iuris z siedzibą w Warszawie przy ul. Zielnej 39, kod pocztowy 00-108 (administrator danych) w ramach utrzymywania stałego kontaktu z naszą Fundacją w związku z jej celami statutowymi, w szczególności poprzez informowanie o organizowanych akcjach społecznych. Podstawę prawną przetwarzania danych osobowych stanowi art. 6 ust. 1 lit. f rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (RODO).

Podanie danych jest dobrowolne, niemniej bez ich wskazania nie jest możliwa realizacja usługi newslettera. Informujemy, że przysługuje Pani/Panu prawo dostępu do treści swoich danych osobowych, ich sprostowania, usunięcia lub ograniczenia przetwarzania, prawo do przenoszenia danych, prawo wniesienia sprzeciwu wobec ich przetwarzania, a także prawo do wniesienia skargi do organu nadzorczego.

Korzystanie z newslettera jest bezterminowe. W każdej chwili przysługuje Pani/Panu prawo do wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania danych osobowych. W takim przypadku dane wprowadzone przez Pana/Panią w procesie rejestracji zostaną usunięte niezwłocznie po upływie okresu przedawnienia ewentualnych roszczeń i uprawnień przewidzianego w Kodeksie cywilnym.

Do Pani/Pana danych osobowych mogą mieć również dostęp podmioty świadczące na naszą rzecz usługi w szczególności hostingowe, informatyczne, drukarskie, wysyłkowe, płatnicze. prawnicze, księgowe, kadrowe.

Podane dane osobowe mogą być przetwarzane w sposób zautomatyzowany, w tym również w formie profilowania. Jednak decyzje dotyczące indywidualnej osoby, związane z tym przetwarzaniem nie będą zautomatyzowane.

W razie jakichkolwiek żądań, pytań lub wątpliwości co do przetwarzania Pani/Pana danych osobowych prosimy o kontakt z wyznaczonym przez nas Inspektorem Ochrony Danych pisząc na adres siedziby Fundacji: ul. Zielna 39, 00-108 Warszawa, z dopiskiem „Inspektor Ochrony Danych” lub na adres poczty elektronicznej iod@ordoiuris.pl

Przejdź do treści
PL | EN
Facebook Twitter Youtube

Opinia prawna w sprawie oceny zgodności „Planu równości płci dla Uniwersytetu Warszawskiego oraz planu działań równościowych na lata 2020-2023” z Konstytucją RP

Data publikacji: 08.09.2020

GŁÓWNE TEZY OPINII:

  • Liczne spośród zaproponowanych w „Planie równości płci dla UW” rozwiązań budzą zasadnicze wątpliwości z punktu widzenia Konstytucji RP, ponieważ prowadzą do naruszenia konstytucyjnej zasady równości kobiet i mężczyzn.
  • Ogólnym deklarowanym celem Planu jest „sprawienie by Uniwersytet Warszawski był miejscem bezpiecznym dla wszystkich, funkcjonującym z poszanowaniem równości i różnorodności, wolnym od dyskryminacji oraz zapewnienie wszystkim swobody rozwoju naukowego”. Należy jednak podkreślić, że przyjęte w Planie poszczególne rozwiązania nie tylko nie przyczynią się do osiągnięcia tego celu, a mogą wręcz stanowić dlań zagrożenie z uwagi na dyskryminacyjny charakter.
  • Uzależnienie zatrudnienia kandydata lub jego rekrutacji do szkoły doktorskiej od kryterium płci, działania mające wyrównać odsetek otwieranych przewodów doktorskich oraz obron rozpraw doktorskich przez kobiety i mężczyzn oraz wprowadzenie parytetów w komisjach i innych gremiach wydziałowych oraz ogólnoakademickich nie mogą być potraktowane nawet jako „uprzywilejowanie wyrównawcze”, bowiem nie spełniają określonych w orzecznictwie Trybunału Konstytucyjnego przesłanek relewantności, proporcjonalności oraz uzasadnienia w normach, zasadach lub wartościach konstytucyjnych.
  • Wprowadzone w Planie rozwiązania mogą być traktowane jako korzystne dla kobiet (a zarazem dyskryminujące mężczyzn) jedynie w sensie relatywnym. W przypadku bowiem dziedzin uznanych za „sfeminizowane” wdrożenie Planu oznaczałoby nieuzasadnione faworyzowanie mężczyzn, którzy mieliby preferencyjną pozycję przy rekrutacji do pracy badawczo-dydaktycznej oraz do szkól doktorskich. Tym samym dyskryminowane byłyby kobiety.
  • Wdrożenie Planu wpłynąć może na spadek poziomu prowadzonych na Uniwersytecie Warszawskim badań. Istnieje również poważna obawa, że stworzy ono środowiskową presję na prowadzenie badań w tych dziedzinach, w których przedstawiciele płci doktoranta lub doktorantki zostaną uznani za „niedoreprezentowanych”.
  • W związku z podniesionymi wątpliwościami rekomenduje się uchylenie „Planu równości płci dla UW” w obecnym kształcie i zastąpienie go dokumentem, który w sposób prawidłowy realizowałby zasady określone w Konstytucji RP – w tym w szczególności zasadę opieki i ochrony nad macierzyństwem i rodzicielstwem, równości kobiet i mężczyzn oraz wolności prowadzenia badań naukowych.
  • Warto w tym względzie rozważyć przede wszystkim wprowadzenie instrumentów takich jak bony opiekuńczo-wychowawcze dla pracowników Uniwersytetu oraz studentów i doktorantów, co przyczyni się do odciążenia kobiet łączących wychowanie dzieci z karierą akademicką. Rozważyć należy również inne elementy wsparcia socjalnego. W praktyce ułatwieniem dla matek w ciąży oraz tych, które wychowują dzieci, a jednocześnie chciałyby prowadzić badania naukowe, byłaby digitalizacja większej liczby zasobów bibliotecznych.
  • W razie bierności władz rektorskich, Minister Nauki i Szkolnictwa Wyższego, w ramach posiadanych ustawowych kompetencji nadzorczych, powinien wydać decyzję o stwierdzeniu nieważności Planu jako aktu sprzecznego z prawem.

 

 

 

1. Przedmiot opinii

 

Przedmiotem opinii jest „Plan równości płci dla Uniwersytetu Warszawskiego oraz planu działań równościowych na lata 2020-2023” (dalej jako: Plan) stanowiący załącznik do zarządzenia nr 194 Rektora Uniwersytetu Warszawskiego z dnia 27 sierpnia 2020 r. w sprawie „Planu równości płci dla Uniwersytetu Warszawskiego oraz planu działań równościowych na lata 2020-2023” (dalej jako: Zarządzenie)[1].

 

2. Charakterystyka formalna Planu

 

Jak już wskazano Plan stanowi załącznik do Zarządzenia Rektora UW, będącego aktem prawa wewnętrznie obowiązującego, wiążącym pracowników, studentów oraz doktorantów Uniwersytetu Warszawskiego. Plan nie ma jednak charakteru stricte normatywnego, stanowiąc dokument składający się z części deskryptywnej („Diagnozy”) oraz postulatywnej („Cele” Planu). Ogólnym deklarowanym celem Planu jest „sprawienie by Uniwersytet Warszawski był miejscem bezpiecznym dla wszystkich, funkcjonującym z poszanowaniem równości i różnorodności, wolnym od dyskryminacji oraz zapewnienie wszystkim swobody rozwoju naukowego” (s. 3 Planu). Już w tym miejscu należy jednak zasygnalizować, że przyjęte w Planie poszczególne rozwiązania nie tylko nie przyczynią się do osiągnięcia tego celu, a mogą wręcz stanowić dlań zagrożenie z uwagi na ich dyskryminacyjny charakter. Mogą zarazem wpłynąć na spadek poziomu prowadzonych na Uniwersytecie Warszawskim badań, ograniczenie swobody wyboru ich przedmiotu oraz na dalszą etatyzację polskiej nauki.

 

Cele szczegółowe Planu obejmują: [1] zwiększenie świadomości wagi zagadnień równościowych oraz wzmocnienie pozytywnych postaw wobec różnorodności, [2] wspomaganie rozwoju karier naukowych kobiet, [3] zwiększenie równowagi płci w rekrutacji pracownic i pracowników i w szkołach doktorskich, [4] ułatwienia łączenia pracy z życiem rodzinnym, [5] zwiększenie zrównoważonej reprezentacji płci w przewodniczeniu w komisjach wydziałowych, uczelnianych, w kadrze zarządczej, w zespołach eksperckich i recenzenckich oraz przewodniczeniu wydarzeniom naukowym i popularyzatorskim (s. 14-15 Planu).

 

Jak należy się domyślać, wdrażanie Planu nastąpić ma w drodze aktów o zróżnicowanym charakterze (zarządzeń, uchwał, powołań do sprawowania określonych funkcji, decyzji indywidualnych, itp.). Plan stanowi zatem w istocie program polityki kadrowej, rekrutacyjnej, socjalnej oraz odnoszącej się do promocji doktorskich i wsparcia przy pozyskiwaniu grantów. Jednocześnie zawiera on elementy swoistej strategii komunikacyjnej dotyczącej promowania rozwiązań przyjętych w Planie.

 

3. Charakterystyka merytoryczna wybranych rozwiązań przyjętych w Planie

3.1. Rozwiązania związane z zatrudnieniem oraz rekrutacją do szkół doktorskich

 

Podstawą wprowadzonych w opiniowanym dokumencie rozwiązań związanych z zatrudnieniem oraz rekrutacją do szkół doktorskich, w tym zobowiązania władz uczelni do rozstrzygania konkursów na pracowników w oparciu o kryterium płci, są ustalenia zaprezentowane w części deskryptywnej Planu („Diagnozie”). Wskazuje się w niej, że proporcje płci wśród ogółu pracowników naukowych Uniwersytetu Warszawskiego pozostają „wyrównane” (s. 5 Planu), ale jednocześnie różnią się one w ramach poszczególnych grup pracowników badawczo-dydaktycznych, wyodrębnionych ze względu na zajmowane stanowisko (mężczyźni mają przeważać w kadrze profesorskiej, proporcje wśród adiunktów pozostają wyrównane, wśród asystentów przeważają kobiety – s. 5 Planu). Niestety „Diagnoza” nie precyzuje, jakie dokładnie są dysproporcje wśród nauczycieli akademickich, co w istocie uniemożliwia ocenę realnej skali zjawiska. Plan nie uwzględnia również tego, na jakich konkretnie wydziałach dostrzegalne są dysproporcje ograniczając się jedynie do analizy proporcji między kobietami i mężczyznami wśród władz dziekańskich poszczególnych wydziałów aktualnej kadencji. Pomimo tego w treści Planu pojawiają się takie określenia, jak „dziedziny sfeminizowane oraz zmaskulinizowane” (s. 24 Planu). Brak dostatecznej analizy struktury zatrudnienia w grupie nauczycieli akademickich to zasadniczy zarzut do samej „Diagnozy”, która stanowi punkt wyjścia dla części postulatywnej Planu. Co warte podkreślenia, w zakresie pracowników niebędących nauczycielami akademickimi opis stanu faktycznego został wykonany z dużo większą precyzją, mimo że nie są oni adresatami większości rozwiązań proponowanych w Planie. W grupie tej dostrzegalne są zróżnicowane proporcje w zatrudnieniu kobiet i mężczyzn – mężczyźni przeważają wśród pracowników badawczo-technicznych (150 mężczyzn oraz 113 kobiet) oraz inżynieryjno-technicznych (180 mężczyzn oraz 152 kobiety), natomiast kobiety wśród obsługi bibliotecznej (269 kobiet i 97 mężczyzn) oraz wśród pracowników administracji i pozostałych (1783 kobiety oraz 920 mężczyzn – wszystkie przytoczone dane na s. 9 Planu). Sumarycznie zatem wśród pracowników Uniwersytetu Warszawskiego niebędących nauczycielami akademickimi przeważają kobiety, których zatrudnionych jest 2317, wobec jedynie 1347 mężczyzn. „Diagnoza” nie pozwala na poczynienie analogicznych ustaleń odnośnie do nauczycieli akademickich ze względu na swoją ogólnikowość w tej kwestii.

 

Realna skala zjawiska rzekomej zbytniej maskulinizacji nie została zatem ujawniona, a proporcje zatrudnienia wśród pracowników niebędących nauczycielami akademickimi sugerują znacznie większy odsetek kobiet pracujących na Uniwersytecie Warszawskim. W zasadzie uniemożliwia to ocenę szczegółowych rozwiązań Planu dotyczących zatrudnienia w perspektywie ich adekwatności do stanu faktycznego. Pomimo to, w Planie wskazuje się, że jednym z jego głównych celów jest „[z]równoważona płciowo rekrutacja pracowników i w szkołach doktorskich Pozyskiwanie talentów z uwzględnieniem niedostatecznej reprezentacji płci w poszczególnych dziedzinach nauki” (s. 24 Planu). Jako adresaci tego celu wskazani zostali kandydaci do podjęcia pracy na Uniwersytecie Warszawskim (dotyczy to stanowisk badawczo-dydaktycznych) oraz kandydaci do szkół doktorskich.

 

Wśród działań, jakie mają być podjęte w tym celu wskazano przede wszystkim akcje promocyjne adresowane do przedstawicieli określonej płci, która uznana zostanie za „niedoreprezentowaną” w odniesieniu do danej dziedziny. Stosowanie tego rodzaju instrumentów (odpowiednia wizualizacja, zabiegi językowe, itd.) – określonych jako „dobre praktyki” – wydaje się co najmniej wątpliwe. Środki mające działać na rzecz realnej równości płci nie powinny być bowiem formatowane pod kątem określonej grupy odbiorców uznanej za „niedoreprezentowana”, a raczej wskazywać, że w każdej dziedzinie nauki mogą spełniać się zarówno kobiety, jak i mężczyźni.

 

W Planie wskazuje się również, że „[w] sytuacji kandydujących osób o identycznych kwalifikacjach sugerowany jest wybór osoby z niedoreprezentowanej płci/grupy”. Działanie to budzi zasadnicze wątpliwości odnośnie do jego zgodności z prawem, w tym zwłaszcza z konstytucyjną zasadą równości kobiet i mężczyzn. Przede wszystkim nie jest jasne co oznaczać ma zwrot „identyczne kompetencje”. Plan nie precyzuje o jakie kompetencje tu chodzi oraz jakie są kryteria uznania kompetencji za „identyczne”. Niektóre wskaźniki mogłyby być w takiej sytuacji miarodajne (przykładowo średnia arytmetyczna wyliczona z ocen egzaminacyjnych zdobytych w trakcie studiów, kompetencje językowe na określonym poziomie potwierdzone certyfikatem), jednak zasadniczo trudno wyobrazić sobie sytuację, w której dwoje lub więcej kandydatów ma „identyczne kompetencje” rozumiane jako „predyspozycje do pracy naukowej”. Na tak definiowane kompetencje może wpływać bowiem przedmiot i zakres prowadzonych wcześniej badań, doświadczenie naukowe lub dydaktyczne, zaangażowanie w działalność organizacji naukowych i szereg innych czynników, które nie dają się ująć w wystandaryzowaną miarę. Podobnie pozornie obiektywne kryteria mogą ulegać relatywizacji, choćby w przypadku osób o równej średniej arytmetycznej, które ukończyły jednak różne uczelnie. Samo zatem sformułowanie „identyczne kompetencje” budzi zasadnicze wątpliwości, zwłaszcza w sytuacji, gdy ma ono wpłynąć na przyjęcie kandydata do pracy na stanowisku nauczyciela akademickiego.

 

W Planie wskazuje się także, że wśród kandydatów do szkół doktorskich na poszczególnych wydziałach proporcja płci powinna zmierzać do 1:1. Celem ma być uwzględnienie „niedostatecznej reprezentacji płci w poszczególnych dziedzinach nauki” (s. 24 Planu).  Wprost mowa jest o konieczności prowadzenia „akcji afirmacyjnej” (s. 25 Planu), czyli o preferencyjnej pozycji jednostki w kształceniu i zatrudnieniu opierającej się nie o kwalifikacje, tylko przynależność do grupy. Te postanowienia uderzą zarówno w kobiety, jak i mężczyzn. Ograniczą w praktyce wolność wyboru ścieżki kształcenia i kariery zawodowej, jeśli nie przemawia za tym „kryterium równowagi płci” na danym wydziale.

 

Uzależnienie wyboru kandydata od kryterium płci stoi również w sprzeczności z konstytucyjną zasadą równości kobiet i mężczyzn (art. 33 ust. 1 Konstytucji RP), a w szczególności z zasadą równego prawa kobiet i mężczyzn do kształcenia oraz zatrudnienia, o którym mowa w art. 33 ust. 2 Konstytucji RP. W literaturze zasada równości kobiet i mężczyzn uznawana jest za jedną z podstawowych zasad polskiego porządku prawnego[2]. Jak wskazuje natomiast Trybunał Konstytucyjny, w świetle art. 33 Konstytucji RP „należy przyjąć, że kobiety i mężczyźni tworzą jedną kategorię (klasę) podmiotów prawa. Oznacza to zatem domniemanie istnienia równych praw i ich równego stosowania niezależnie od płci. Zróżnicowanie sytuacji prawnej kobiet i mężczyzn jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy można je uznać za uzasadnione stosownie do ogólnych wskazanych wyżej kryteriów, tj. o ile spełniają przesłanki relewancji, proporcjonalności oraz pozostają w związku z innymi normami, zasadami lub wartościami konstytucyjnymi”[3]. Tym samym, przyjąć należy, że wprowadzenie tzw. uprzywilejowania wyrównawczego dopuszczalne jest jedynie w drodze wyjątku, który musi zostać należycie uzasadniony, poprzez wykazanie, że w abstrakcyjnie rozumianej sytuacji, która ma zostać poddana regulacji kobiety i mężczyźni nie stanowią jednej klasy „podmiotów podobnych”[4]. W przypadku regulacji stanowiących odstępstwo od konstytucyjnej zasady równości kobiet i mężczyzn wskazuje się w szczególności na dopuszczalność wprowadzania uregulowań, które mają charakter preferencyjny względem kobiet z uwagi na specyficzne dla nich uwarunkowania biologiczne oraz społeczne. Stąd też Trybunał za dopuszczalne uznawał chociażby zróżnicowanie wieku emerytalnego, ukształtowane w korzystniejszy dla kobiet sposób i fakultatywne[5]. Jednocześnie w przypadku, gdy obligatoryjne przejście na wcześniejszą emeryturę przez kobiety rodziło niekorzystne skutki dla nich skutki i nie było uzasadnione obiektywnymi względami biologicznymi związanymi z charakterem wykonywanej pracy – regulacje takie uznawano za sprzeczne z zasadą równości kobiet i mężczyzn oraz dyskryminujące[6]. Uprzywilejowanie wyrównawcze musi znajdować swoje oparcie również na płaszczyźnie konstytucyjnej, co wynika z braku ogólnego przepisu Konstytucji RP, który mówiłby o jego dopuszczalności[7].

 

Należy też przyjąć, że możliwa jest sytuacja, w której przepisy stanowiące pozornie jedynie uprzywilejowanie porównawcze mają w istocie charakter dyskryminacyjny. Taki charakter mają przede wszystkim regulacje wprowadzające tzw. parytety płci. W orzeczeniu Trybunału Konstytucyjnego z 3 marca 1987 r., sygn. akt P 2/87, odnoszącym się do zarządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej wprowadzającego „parytet płci”, który obowiązywać miał przy przyjmowaniu na studia odbywane na akademiach medycznych[8], wskazano m.in., że „ustawodawca dążył w całym prawie pozytywnym w sposób konsekwentny do zapewnienia równości płci, a mając to na względzie przyznał nawet kobietom dodatkowe w porównaniu z mężczyznami uprawnienia celem zagwarantowania realizacji równouprawnienia (np. w prawie pracy – urlopy macierzyńskie, w prawie rodzinnym – alimentowanie kobiet samotnych). […] Należy jednak zauważyć, że w okresie ciąży i macierzyństwa we wszystkich zawodach kobiety korzystają ze szczególnego uprzywilejowania, które im zapewnia nasze ustawodawstwo po to, aby wyrównać właściwości fizjologiczne i pomóc kobiecie-matce. Tego rodzaju punkt widzenia w sposób szeroki wyraża ustawodawstwo socjalne i ubezpieczeniowe”[9]. Jak dalej wywodził Trybunał: „Bez względu na treść merytorycznych przesłanek, jakimi kierował się Minister przy ustalaniu podziału w ramach ogólnego limitu miejsc, nie jest w świetle Konstytucji dopuszczalny podział kandydatów na studia według kryterium płci, jeśli prowadzi to do stawiania różnych wymagań w kwestii dostępu na studia wyższe”[10]. Trybunał wyraźnie odróżnił zatem sferę uregulowań o charakterze socjalnym, które ze względów naturalnych wymagają uwzględnienia specyfiki potrzeb kobiet odmiennych od potrzeb mężczyzn, od dostępności do kształcenia, które powinno być zagwarantowane w sposób równy dla wszystkich osób spełniających wymogi merytoryczne.

 

Przyjąć należy, że przytoczone powyżej uwagi pozostają aktualne w warunkach demokratycznego państwa prawnego, które urzeczywistnia zasady sprawiedliwości społecznej. Wskazuje na to orzecznictwo Trybunału Konstytucyjnego pochodzące z okresu, który nastąpił już po tzw. transformacji ustrojowej[11].

 

Regulacje mające na celu uprzywilejowanie wyrównawcze kobiet są dopuszczalne wówczas, gdy uzasadniają to obiektywne kryteria biologiczne oraz społeczne. Podstawę ku temu muszą dawać również stosowne przepisy Konstytucji RP[12]. Z pewnością sytuacja taka nie ma jednak miejsca w przypadku procesu rekrutacyjnego do pracy w roli nauczyciela akademickiego oraz rekrutacji do szkół doktorskich, na co wskazuje orzecznictwo Trybunału Konstytucyjnego, w którym wskazuje się, że różnice biologiczno-społeczne w przypadku nauczycieli akademickich nie są okolicznością relewantną, uzasadniającą różnicowanie praw i obowiązków kobiet oraz mężczyzn[13]. W tym wypadku decydujące mogą być wyłącznie kwalifikacje merytoryczne, takie jak dotychczasowy dorobek kandydata oraz jego predyspozycje do pracy naukowej. W szczególności podkreślić należy, że z punktu widzenia regulacji konstytucyjnych nie uzasadnia uprzywilejowania wyrównawczego dążenie do ukształtowania społeczeństwa (czy nawet określonej społeczności – jak w analizowanym przypadku wspólnoty akademickiej) w myśl pewnej określonej z góry wizji. Innymi słowy, dopuszczalnie konstytucyjnie uprzywilejowanie wyrównawcze nie może być traktowane jako narzędzie inżynierii społecznej, a w kształcie nadanym mu przez orzecznictwo Trybunału Konstytucyjnego nie jest ono równoznaczne z „akcją afirmacyjną”, o której wprost mówi się w Planie (s. 25). Ta ostatnia ma bowiem zachęcać czy promować podejmowanie określonych zachowań przez kobiety, a nie gwarantować im pewne miejsca i utrudniać dostęp (awans) mężczyznom (lub na odwrót). Tym samym stwierdzić należy, że rozwiązania przyjęte w Planie równości płci nie pozostają w związku z żadną normą, zasadą lub wartością konstytucyjną, a będąc narzędziem inżynierii społecznej (w skali wspólnoty akademickiej) w sposób nieproporcjonalny ingerują w prawo kobiet i mężczyzn do równego traktowania w zakresie zatrudnienia, pobierania nauki w ramach studiów doktoranckich oraz prowadzenia badań naukowych.

 

Należy także zwrócić uwagę, że wprowadzone w Planie rozwiązania mogą być traktowane jako korzystne dla kobiet (a zarazem dyskryminujące mężczyzn) jedynie w sensie relatywnym. W przypadku bowiem dziedzin uznanych za „sfeminizowane” wdrożenie Planu oznaczałoby nieuzasadnione faworyzowanie mężczyzn, którzy mieliby preferencyjną pozycję przy rekrutacji do pracy badawczo-dydaktycznej oraz do szkól doktorskich. Tym samym dyskryminowane byłyby z kolei kobiety. Jednocześnie rozwiązanie to jasno wskazuje na to, że Plan równości płci stanowi instrument, który ma w sposób sztuczny „sformatować” wspólnotę akademicką.

 

Zasada równości – w tym również równości kobiet i mężczyzn – może być rozpatrywana wielopłaszczyznowo. W literaturze przedmiotu wskazuje się przy tym, że jednym z jej aspektów jest obowiązek stworzenia takiej sytuacji prawnej, w której wszystkie podmioty mają „wyrównane szanse” w życiu społecznym i gospodarczym[14]. Należy przez to rozumieć stworzenie obiektywnie wyrównanych kryteriów, które muszą być spełnione dla osiągnięcia określonego prawnie celu (w tym również zatrudnienia w charakterze nauczyciela akademickiego lub przyjęcia do szkoły doktorskiej). Różnicowanie tych kryteriów, poprzez wprowadzenie dodatkowego wymogu bycia osobą o określonej płci, jest zatem nie do pogodzenia z tak rozumianą równością szans, stanowiąc tym samym rozwiązanie dyskryminujące. W literaturze wprost wskazuje się, że z art. 33 ust. 1 i 2 Konstytucji RP wynika „zakaz wszelkiej dyskryminacji przy przyjmowaniu do pracy”[15]. Wymóg bycia osobą określonej płci jest bowiem zawsze nieosiągalny dla podmiotów płci przeciwnej.

 

Niezależnie od argumentacji zaprezentowanej powyżej warto również podkreślić ogólniejszy aspekt zagadnienia związanego z regulacjami antydyskryminacyjnymi. Mianowicie zauważyć należy, że ochrona przed dyskryminacją gwarantowana jest jednostkom, które ze względu na określoną cechę (płeć, wiek, wyznanie, inne) narażone są na działania dyskryminacyjne (a zatem będące ze względu na określoną cechę w gorszej sytuacji prawnej i faktycznej niż podmioty, których cecha taka nie dotyczy). W żaden sposób z tak rozumianego zakazu dyskryminacji nie można wyprowadzić tezy o konieczności wprowadzenia „parytetów”, czyli minimów liczbowych dla określonych grup. W literaturze przedmiotu zakaz parytetów odnoszony jest zarówno do sfery prawa wyborczego, jak i do innych przestrzeni życia społecznego (zwłaszcza zwraca się uwagę na niedopuszczalność wprowadzenia parytetów w spółkach prawa handlowego)[16]. Nie ma zatem podstaw, by wykluczyć z niego szeroko pojętą sferę aktywności akademickiej. Jednocześnie podkreślić trzeba, że każdy człowiek, niezależnie od płci, ma prawo do kierowania się własnymi preferencjami w wyborze ścieżki kariery zawodowej oraz naukowej, które wprowadzenie parytetów jedynie ograniczy.

 

3.2. Rozwiązania związane z pozyskiwaniem grantów oraz promocjami doktorskimi

 

W treści Planu – w ramach ogólnego celu „Wspomaganie rozwoju karier naukowych kobiet” – jako wskaźnik wykonania celu określono „wyrównanie odsetka składanych przez kobiety i mężczyzn grantów, zwiększenie udziału badaczek na wczesnym etapie kariery w grantach” oraz „wyrównanie odsetka otwierania przewodów doktorskich oraz obron doktoratów przez kobiety i mężczyzn” (s. 23 Planu). Poza prowadzeniem statystyk Plan nie wskazuje na konkretne narzędzia, jakie miałyby służyć osiągnięciu tych wskaźników. W praktyce jednak próby ich realizacji mogą prowadzić do licznych nadużyć, takich jak w szczególności zniechęcanie lub ograniczenie wsparcia dla mężczyzn ubiegających się o otrzymanie grantów, a nawet do przyjęcia „w duchu” Planu pierwszeństwa kryterium płci względem kryteriów merytorycznych w przypadku egzaminowania doktorantów oraz przy recenzowaniu prac doktorskich. Trudno bowiem wyobrazić sobie, w jaki inny sposób obydwa wskaźniki miałyby zostać wyrównane, aż do osiągnięcia „idealnego” stanu równych proporcji między mężczyznami i kobietami. W istocie, w dziedzinach, które są „bardziej zmaskulinizowane” wymogi stawiane doktorantom-mężczyznom będą musiały być surowsze, zaś w przypadku dziedzin „sfeminizowanych” – wbrew deklarowanym celom Planu – surowsze kryteria będą stawiane doktorantkom-kobietom.

 

Działanie takie, analogicznie jak dążenie do wprowadzenia parytetów płci w prawie wyborczym uznać należy za niedopuszczalne na płaszczyźnie konstytucyjnej[17]. Analogia ta jest w pełni uzasadniona, jeżeli tylko uwzględni się istotę wprowadzonych w Planie rozwiązań. Jak bowiem, odnosząc się do kwestii parytetów w prawie wyborczym, zauważył B. Banaszak: „wobec obserwowanej w każdych wyborach większej liczby kandydatów płci męskiej zmuszałoby to wyborców do ich surowszej selekcji niż kandydatek płci żeńskiej”[18]. Analogiczne wnioski nasuwają się w sytuacji wprowadzenia kryterium płci w przypadku otwierania przewodów doktorskich oraz obron doktoratów – dla wyrównania proporcji w dziedzinach szczególnie atrakcyjnych dla mężczyzn, doktorantów płci męskiej należałoby traktować surowiej, tak by stopniowo proporcje płci ulegały zmianie. Równie niekorzystne zmiany będą jednak dotyczyły kobiet, które w ramach szkół doktorskich będą zajmowały się dziedziną, w której odsetek mężczyzn jest mniejszy.

 

Podejście to przełożyć się może na spadek poziomu prowadzonych na Uniwersytecie Warszawskim badań. Istnieje również poważna obawa, że tego rodzaju podejście stworzy środowiskową presję na prowadzenie badań w tych dziedzinach, w których przedstawiciele płci doktoranta lub doktorantki zostaną uznani za „niedoreprezentowanych”. De facto równałoby się to ograniczeniu wolności prowadzenia badań naukowych i ogłaszania ich wyników, która chroniona jest na gruncie konstytucyjnym (zob. art. 73 Konstytucji RP). Jak podkreśla się w literaturze przedmiotu, wolność prowadzenia badań naukowych obejmuje w szczególności wolność wyboru przedmiotu badań[19]. Jest to integralnie związane ze swobodą wyboru dziedziny, w której badania mają być prowadzone. Ograniczenie dostępności określonych dziedzin ze względu na płeć należałoby zatem traktować jako niedopuszczalne zarówno ze względu na uregulowania art. 32 ust. 1 i 2 oraz art. 33 ust. 1 i 2, jak i art. 73 Konstytucji RP.

 

Nadmienić warto, że dyskryminacyjny charakter mogą mieć także inne przyjęte w Planie rozwiązania dotyczące doktorantów – takie jak wprowadzenie „śniadań networkingowych” adresowanych wyłącznie do doktorantek. Jak deklaruje się w Planie, organizacja śniadań „pozwoli w mniej formalny sposób nawiązać wartościowe kontakty, dzielić się doświadczeniami, udzielać porad i wsparcia merytorycznego a także umożliwi integrację doktorantek z różnych wydziałów” (s. 31). Stanowi to przejaw dyskryminacji oraz wykluczenia doktorantów, szczególnie jaskrawe wobec faktu, że wśród nauczycieli akademickich nieposiadających stopnia naukowego doktora dominują kobiety (s. 5 Planu).

 

3.3. Rozwiązania związane z obsadą stanowisk funkcyjnych

 

Obsadę funkcji dziekanów i prodziekanów wydziałów poddano w Planie drobiazgowej analizie, dochodząc do wniosku o konieczności odgórnej ingerencji, która zapewniałaby „równomierne” podzielenie tych stanowisk między kobiety i mężczyzn. Rozwiązanie to rozciągnięto również na komisje konkursowe i inne (s. 25 Planu). Jak wynika z treści „Diagnozy” stanowiącej pierwszą część Planu: „są dwa wydziały, gdzie wszystkie funkcje w kolegium dziekańskim pełnili mężczyźni (Filozofia i Socjologia, Fizyka) oraz trzy wydziały, na których w kolegium dziekańskim były wyłącznie kobiety (Geologia, Neofilologia, Pedagogika)" (s. 6 Planu). Rozwiązanie tego „problemu” polegać ma na wprowadzeniu parytetów płci, co budzi zasadnicze wątpliwości z uwagi na fakt, że musi się ono wiązać z faktycznym ograniczeniem biernego prawa wyborczego przedstawicieli określonej (nadreprezentowanej) płci, a także z ograniczeniem czynnego prawa wyborczego ogółu uprawnionych do głosowania (w przypadku organów kolegialnych obsadzanych w drodze wyborów).

 

4. Wnioski i rekomendacje

 

Liczne spośród zaproponowanych w „Planie równości płci dla UW” rozwiązań budzą zasadnicze wątpliwości odnoszące się przede wszystkim do naruszenia konstytucyjnej zasady równości kobiet i mężczyzn. Uzależnienie zatrudnienia kandydata lub jego rekrutacji do szkoły doktorskiej od kryterium płci, działania mające wyrównać odsetek otwieranych przewodów doktorskich oraz obron rozpraw doktorskich przez kobiety i mężczyzn oraz wprowadzenie parytetów w komisjach i innych gremiach wydziałowych oraz ogólnoakademickich nie mogą być potraktowane jako „uprzywilejowanie wyrównawcze”, bowiem nie spełniają określonych w orzecznictwie Trybunału Konstytucyjnego przesłanek relewantności, proporcjonalności oraz uzasadnienia w normach, zasadach lub wartościach konstytucyjnych. Ponadto mogą mieć one również charakter dyskryminujący zarówno mężczyzn, jak i kobiety, ograniczać wolność wyboru przedmiotu badań naukowych oraz ingerować w swobodę wyboru ścieżki kariery zgodnie z własnymi preferencjami. W istocie stanowią one narzędzie inżynierii społecznej, dzięki któremu wspólnota akademicka zostanie sformatowana w sztuczny sposób, odpowiadający określonej wizji ideologicznej.

 

W związku z podniesionymi wątpliwościami rekomenduje się uchylenie „Planu równości płci dla UW” w obecnym kształcie i zastąpienie go dokumentem, który w sposób prawidłowy realizowałby zasady określone w Konstytucji RP – w tym w szczególności zasadę opieki i ochrony nad macierzyństwem i rodzicielstwem, równości kobiet i mężczyzn oraz wolności prowadzenia badań naukowych. Warto w tym względzie rozważyć przede wszystkim wprowadzenie instrumentów takich jak bony opiekuńczo-wychowawcze dla pracowników Uniwersytetu oraz studentów i doktorantów, co przyczyni się do odciążenia kobiet, które są matkami i wychowanie dzieci łączą z karierą akademicką, zdobywaniem wiedzy lub po prostu pracą zawodową związaną z zatrudnieniem przez Uniwersytet Warszawski (rozwiązanie to powinno dotyczyć ogółu pracowników, nie tylko nauczycieli akademickich). Rozważyć należy również inne elementy wsparcia socjalnego. W praktyce ułatwieniem dla kobiet w ciąży oraz tych, które wychowują dzieci, a jednocześnie chciałyby prowadzić badania naukowe, byłaby digitalizacja większej liczby zasobów bibliotecznych, co umożliwiłoby pracę zdalną związaną z przygotowaniem rozpraw doktorskich i habilitacyjnych, a także publikacji.

 

Przypomnieć również należy, że zgodnie z art. 427 ust. 2 ustawy z dnia 20 lipca 2018 r. – Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce[20], Minister Nauki i Szkolnictwa Wyższego stwierdza nieważność aktu wydanego przez organy uczelni (w tym również przez jej rektora) w przypadku stwierdzenia jego niezgodności z prawem. W związku z użyciem trybu imperatywnego wykładnia językowo-gramatyczna nie pozostawia najmniejszych wątpliwości, że decyzja o uchyleniu aktu sprzecznego z prawem nie ma charakteru fakultatywnego, a zatem jest ona obowiązkiem Ministra. Niewątpliwie opiniowany dokument – jako stanowiący załącznik do zarządzenia Rektora UW – zawiera w swojej treści rozwiązania sprzeczne z Konstytucją RP, a tym samym, w razie bierności władz rektorskich, Minister w ramach posiadanych kompetencji nadzorczych powinien wydać decyzję o stwierdzeniu jego nieważności.

 

Warszawa, 8 września 2020 r.

 

Autor: mec. Bartosz Zalewski - analityk Centrum Analiz Legislacyjnych Ordo Iuris

 
 

[1] Monitor Uniwersytetu Warszawskiego z 2020 r., poz. 371 – tekst dostępny pod adresem internetowym: https://monitor.uw.edu.pl/Lists/Uchway/Attachments/5574/M.2020.371.Zarz.194.pdf (dostęp: 3 września 2020 r.).

[2] W. Borysiak, objaśnienia do art. 33, [w:] Konstytucja RP, t. I, Komentarz do art. 1-86, [red.] M. Safjan, L. Bosek, Warszawa 2016, nb. 2.

[3] Wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 15 lipca 2010, sygn. akt K 63/07, pkt III.6.4. Przesłanki „relewantności i proporcjonalności oraz związku z innymi wartościami, zasadami czy normami konstytucyjnymi” sformułowane zostały już we wcześniejszym orzecznictwie– zob. wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 28 marca 2000 r., sygn. akt K 27/99, pkt III.2.

[4] L. Garlicki, M. Zubik, objaśnienia do art. 33, [w:] Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej. Komentarz, t. II, [red.] L. Garlicki, M. Zubik, Wyd. Sejmowe 2016, uwagi 10. Jak wskazują autorzy, dotyczy to sytuacji „wyjątkowych i oczywistych” (ibidem, uwaga 11), zaś samo „podobieństwo podmiotów” objęte jest wzruszalnym domniemaniem (ibidem, uwaga 12).

[5] Zob. wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 11 grudnia 2008 r., sygn. akt K 33/07; wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 15 lipca 2010, sygn. akt K 63/07. Nadmienić należy jednak, że kwestia określenia wieku emerytalnego kobiet i mężczyzn pozostaje w gestii ustawodawcy, ponieważ jego zrównanie również jest zgodne z Konstytucją– zob. wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 7 maja 2014 r., sygn. akt K 43/12.

[6] Zob. orzeczenie Trybunału Konstytucyjnego z 24 września 1991 r., sygn. akt Kw 5/9 (odnoszące się do nauczycieli akademickich); orzeczenie Trybunału Konstytucyjnego z 29 września 1997 r., sygn. akt K 15/97 (odnoszące się do zróżnicowania wieku emerytalnego w przypadku pracowników służby cywilnej); wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 28 marca 2000 r., sygn. akt K 27/99 (odnoszący się do nauczycieli); wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 5 grudnia 2000 r., sygn. akt K 35/99 (odnoszący się do pracowników urzędów państwowych oraz pracowników samorządowych); wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 11 grudnia 2008 r., sygn. akt K 33/07 (odnoszący się do pracowników mianowanych Najwyższej Izby Kontroli).

[7] W przeciwieństwie do niektórych, nielicznych zresztą, konstytucji innych państw. Regulacje konstytucyjne wprost odnoszące się do uprzywilejowania wyrównawczego znajdują się w ustawach zasadniczych Niemiec, Szwecji oraz Kanady – L. Garlicki, M. Zubik, op. cit., uwaga 2.

[8] Zarządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 31 grudnia 1985 r. w sprawie określania limitów przyjęć i zakresu egzaminu wstępnego na pierwszy rok studiów oraz zasad przyznawania punktów dodatkowych w akademiach medycznych w roku akademickim 1986/1987, Dz.Urz. M.Z.i O.S. z 1986 r. Nr 2, poz. 6.

[9] Orzeczenie Trybunału Konstytucyjnego z 3 marca 1987 r., sygn. akt P 2/87, pkt IV.

[10] Ibidem.

[11] Zob. orzeczenie Trybunału Konstytucyjnego z 29 września 1997 r., sygn. akt K 15/97, pkt IV.2.

[12] W. Borysiak, op. cit., nb. 131.

[13] W orzeczeniu Trybunału Konstytucyjnego z 24 września 1991 r., sygn. akt Kw 5/91, odnoszącym się do zróżnicowania wieku emerytalnego kobiet i mężczyzn będących nauczycielami naukowymi zajmującymi stanowiska asystenta oraz adiunkta, wskazano, że „niższy wiek emerytalny kobiet zatrudnionych w charakterze nauczycieli akademickich (z wyjątkiem profesorów) został wykorzystany jako przesłanka wcześniejszego wygaśnięcia ich stosunku pracy w porównaniu z mężczyznami, co ma charakter restryktywny i dyskryminujący, zwłaszcza że praca nauczycieli akademickich uznana została za należącą do rodzaju nie wymagającego, z uwagi na jej charakter, uwzględniania specyficznych biologicznych czy społecznych uwarunkowań kobiety”. Z kolei w orzeczeniu z 29 września 1997 r., sygn. akt K 15/97 Trybunał wskazał, że: „[u]zasadnianie dokonywanych przez prawo klasyfikacji występowaniem odrębnych cech istotnych między podmiotami – adresatami tych regulacji jest bowiem możliwe tylko wtedy, gdy cechy te mają charakter relewantny, tzn. pozostają w bezpośrednim i koniecznym związku z dokonywanymi zróżnicowaniami. Tego typu relewantność występuje w odniesieniu do szeregu takich zawodów i zatrudnień, w których biologiczne różnice między płciami bezpośrednio rzutują na możliwość wykonywania danej pracy przez kobiety i tempo ich «zużywania się» w takiej pracy. Występuje to np. w odniesieniu do prac górniczych, z czego wyprowadzono konsekwencje w orzeczeniu K. 6/89, ale trzeba przypomnieć, że orzeczenie to dotyczyło zupełnie innej sytuacji. Chodziło w nim bowiem o przepis ustanawiający po stronie pracownika uprawnienie, a nie o przepis nakładający na pracownika obowiązek. Znacznie bliższe badanej tu sytuacji było natomiast unormowanie zakwestionowane w orzeczeniu Kw. 5/91, bo przepis ten dotyczył obowiązków, powodując wcześniejsze ustanie zatrudnienia w odniesieniu do nauczyciela akademickiego – kobiety. W tej sprawie Trybunał zwrócił uwagę na brak relewantności cechy biologicznych i społecznych różnic między płciami, bo w pracy naukowej «nie mają (one) istotnego znaczenia dla skutecznego kontynuowania pracy zawodowej i uzyskiwania kolejnych awansów». Raz jeszcze podkreślić należy, że chodziło o sytuację, w której kobieta nie chce skorzystać z przysługującego jej uprawnienia do zakończenia stosunku pracy wraz z osiągnięciem 60 roku życia” (pkt IV.5). Analizując rozwiązania przyjęte w Planie równości płci dla UW warto również skonfrontować je z wyrokiem Trybunału Konstytucyjnego z 28 marca 2000 r., sygn. akt K 27/99, w którym sąd prawa uznał za sprzeczne z polską ustawą zasadniczą zróżnicowanie wieku emerytalnego kobiet i mężczyzn wykonujących zawód nauczyciela. Wynika zarówno to ze zbliżonej specyfiki pracy nauczycieli oraz nauczycieli akademickich w zakresie dydaktyki, jak i podkreślenia przez Trybunał aktualności cytowanego powyżej orzeczenia z 24 września 1991 r., sygn. akt Kw 5/91.

[14] Zob. J. Podkowik, Konstytucyjna zasada równości i zakaz dyskryminacji w prawie cywilnym, „Kwartalnik Prawa Prywatnego” 25/2 (2016), s. 246.

[15] L. Garlicki, M. Zubik, op. cit., uwaga 8.

[16] Zob. W. Borysiak, op. cit., nb. 134-137. Wynika to zresztą z samej literalnej treści art. 33 ust. 1 Konstytucji RP, który wprost wskazuje, że kobieta i mężczyzna mają równe prawa „w życiu rodzinnym, politycznym, społecznym i gospodarczym” – por. również: L. Garlicki, M. Zubik, op. cit., uwaga 8.

[17] Tak również: W. Borysiak, op. cit., nb. 134 (z odwołanie do dalszej literatury). Trybunał Konstytucyjny jak dotąd nie rozpoznawał sprawy dotyczącej kwestii konstytucyjności parytetów w prawie wyborczym. Por. jednak cytowane już

[18] B. Banaszak, Zasada równouprawnienia płci w Polsce, „Przegląd Prawa i Administracji” 9 (2004), s. 17 (cyt. za: W. Borysiak, op. cit., nb. 135).

[19] L. Garlicki, M. Derlatka, objaśnienia do art. 73, [w:] Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej. Komentarz, t. II, [red.] L. Garlicki, M. Zubik, Wyd. Sejmowe 2016, uwaga 9; M. Florczak-Wątor, objaśnienia do art. 73, [w:] Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej. Komentarz, WKP 2019, uwaga 3.

[20] Dz. U. z 2020 r., poz. 85 z późn. zm.