rada unii europejskiej

Temat przymusowej relokacji imigrantów, w tym nielegalnych, powrócił do polityki i mediów w związku z najnowszą propozycją regulacji w tym zakresie, przedstawioną na posiedzeniu Rady UE w formacie ds. wymiaru sprawiedliwości i spraw wewnętrznych. Zgodnie z motywami projektu rozporządzenia w sprawie zarządzania azylem i migracją, formułowane mają być zalecenia wskazujące konkretne roczne środki solidarnościowe, w tym m.in. relokacje i wkłady finansowe, wraz z ich skalą liczbową. Działania te mają „zapewnić przewidywalność państwom członkowskim znajdującym się pod presją migracyjną i państwom członkowskim wnoszącym wkład”. Wyżej wymienione środki mają być wymagane na szczeblu Unii. Z kolei wymieniane również w projekcie rozporządzenia alternatywne środki solidarnościowe mają się skupiać głównie na budowaniu zdolności, usługach, wyszkolonym personelu, obiektach i sprzęcie technicznym.

Czym jest relokacja?

Zgodnie z projektem, „relokacja” oznacza przekazanie obywatela państwa trzeciego lub bezpaństwowca z terytorium państwa członkowskiego będącego beneficjentem na terytorium państwa członkowskiego wnoszącego wkład. Co roku Komisja ma przyjmować zalecenie dotyczące puli solidarnościowej i wskazujące środki zawarte w stałym unijnym zestawie narzędzi, niezbędne do stawienia czoła sytuacji w zakresie migracji w nadchodzącym roku w wyważony i skuteczny sposób, który odzwierciedla potrzeby państw członkowskich znajdujących się pod presją migracyjną. W zaleceniu wskazuje się roczne wartości liczbowe dotyczące relokacji i poziomu bezpośrednich wkładów finansowych na szczeblu Unii, które wynoszą co najmniej:

a) 30 000 – relokacje;

b) 600 mln EUR – bezpośrednie wkłady finansowe.

Ilu migrantów musi przyjąć Polska?

Poziom odpowiedzialności ogólnounijnej należy według projektu rozdzielić na wszystkie państwa członkowskie. Komisja może określić wyższą liczbę relokacji lub wyższy poziom bezpośrednich wkładów finansowych niż przewidziane wyżej. Może też wskazać inne formy solidarności, w zależności od potrzeb wynikających ze szczególnych wyzwań w dziedzinie migracji w danym kraju.

Jeżeli zobowiązania w zakresie relokacji wynoszą co najmniej 50% wartości wskazanej w zaleceniu, państwo członkowskie będące beneficjentem może pod pewnymi warunkami zwrócić się do pozostałych państw, by przejęły zamiast niego odpowiedzialność za rozpatrzenie wniosków o udzielenie ochrony międzynarodowej (a więc potencjalnie przyjęły takie osoby w przypadku pozytywnego rozpatrzenia wniosku).

Szczególnie niepokojące jest postanowienie motywu 12c preambuły, zgodnie z którym „zalecenia Komisji dotyczącego ustanowienia puli solidarnościowej nie należy podawać do wiadomości publicznej, zanim nie zostanie przyjęty akt wykonawczy Rady ustanawiający tę pulę solidarnościową. Taka klauzula tajności usprawni przebieg procesu decyzyjnego”. Sugeruje to, że już teraz projektodawcy obawiają się potencjalnej reakcji opinii publicznej i nacisku z jej strony uniemożliwiającego wdrażanie odgórnie podejmowanych decyzji inspirowanych przez Komisję. Rosnące niezadowolenie w całej Europie i napięcia narodowościowe wydają się być ignorowane przez brukselskich decydentów, którzy chronią się przed gniewem obywateli nowymi przepisami. W przypadku upublicznienia w pierwszej kolejności efektu prac Rady, to ona przyjmowałaby na siebie złość społeczeństwa i polityczną odpowiedzialność za decyzje inspirowane przez Komisję.

Polityka migracyjna narzędziem inżynierii społecznej

Już teraz projektodawcy obawiają się potencjalnej reakcji opinii publicznej i nacisku z jej strony uniemożliwiającego wdrażanie odgórnie podejmowanych decyzji inspirowanych przez Komisję. Przykładowo postuluje się wprowadzenie kompensacji odpowiedzialności, zgodnie z którą, po osiągnięciu określonych progów przez zobowiązania w zakresie relokacji, odpowiedzialność za rozpatrzenie wniosku jest przenoszona na państwo członkowskie wnoszące wkład. W niektórych okolicznościach wdrożenie tej kompensacji odpowiedzialności staje się obowiązkowe, a jej stosowanie ma być elastyczne. Czyli, choć pierwszeństwo mają mieć osoby znajdujące się w najtrudniejszej sytuacji, relokacja może także dotyczyć nielegalnej imigracji.

Świadczy to, że Rada w zeszłotygodniowym głosowaniu zgodziła się przekazać głównie Komisji dużą władzę w zakresie migracji. W razie przyjęcia projektu za pomocą pośrednich i bezpośrednich narzędzi, Bruksela będzie w stanie stopniowo budować ogólnoeuropejskie społeczeństwo oparte na polityce multikulturalizmu. W nawet niedalekiej perspektywie, może to potencjalnie prowadzić do zagrożenia dla państw o jednolitej strukturze narodowościowej. Ponadto zwrócić trzeba uwagę na podwójne standardy w zakresie finansowania polityki migracyjnej – na wsparcie w Polsce dla uchodźców z Ukrainy UE przeznaczyła zaledwie 700 mln zł (nie euro!). Być może należałoby przemyśleć zarówno mechanizmy wsparcia państw beneficjentów, jak również inne regulacje związane z przyjmowaniem migrantów, w szczególności z uwzględnieniem uwarunkowań społeczno-kulturowych, wpływających w znacznym stopniu na możliwość adaptacji ludności napływowej.

Przemysław Pietrzak – analityk Centrum Badań i Analiz Ordo Iuris

W połowie października Rada Unii Europejskiej zaaprobowała nowe unijne przepisy, które w formie „dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie poprawy równowagi płci wśród dyrektorów spółek giełdowych i w sprawie odnośnych środków” mają zostać wdrożone w państwach członkowskich UE już w 2026 r. Trwająca od dekady inicjatywa legislacyjna zmierza zatem ku finałowi, co oznacza, że wkrótce europejskie spółki giełdowe zmierzą się z nową rzeczywistością: pełną parytetów, rozwiązań pozornie anty-dyskryminacyjnych i „równości” opartej o dyskryminację ze względu na płeć.

Procedura prawodawcza

Unijna Rada ds. Zatrudnienia i Spraw Socjalnych przypieczętowała swoje stanowisko w sprawie dyrektywy o „równowadze genderowej” w zarządach spółek giełdowych[1] 14 marca 2022 r. Przez „spółki giełdowej” UE rozumie spółki, których siedziba mieści się w państwie członkowskim UE i których akcje są dopuszczone do obrotu na rynku regulowanym[2]. Następnie, 7 czerwca br. przedstawiciele Rady Unii Europejskiej (dalej: Rady) i Parlamentu Europejskiego zakończyli negocjacje w sprawie tekstu kompromisowego, który jest obecnie formalnie przyjmowany przez współprawodawców - Radę UE i PE[3]. Po ogłoszeniu stanowiska Rady[4] w sprawie przyjęcia dyrektywy, które miało miejsce 17 października tego roku., ostatnim krokiem pozostaje przyjęcie przepisów przez PE. Dyrektywa wejdzie w życie dwudziestego dnia po jej opublikowaniu w Dzienniku Urzędowym Unii Europejskiej, a państwa członkowskie będą mieć dwa lata na przyjęcie wymaganych środków krajowych, czyli tzw. implementację przepisów dyrektywy. Tym samym można uznać za niemal zakończoną procedurę ustawodawczą, która zainicjowana w 2012 r. przez Komisję Europejską przez wiele lat „czekała” na właściwy moment[5].

Za przyjęciem nowych przepisów opowiedziało się ponad 80 proc. głosów w Radzie. Warto mimo wszystko odnotować, że trzy państwa zagłosowały przeciwko. Polska, Szwecja oraz Węgry były przeciwne wprowadzeniu opisanych niżej rozwiązań[6].

Równość za wszelką cenę

Nowe przepisy mają usunąć przeszkody jakie napotykają kobiety w życiu zawodowym poprzez de facto wymuszanie na spółkach giełdowych „realizacji przez kobiety swojego potencjału na stanowiskach decyzyjnych”. Zdaniem Mariana Jurečki, wicepremiera i Ministra Pracy i Spraw Socjalnych Czech „pozytywny wpływ tych środków z pewnością wpłynie na poziomy gospodarek krajowych”[7]. Nasuwa się pytanie – czy wpłynie pozytywnie? Czy centralne zarządzanie poprzez wymuszanie na przedsiębiorstwach doboru pracowników, szczególnie tych na najważniejszych stanowiskach w oparciu o kryterium płci (które ma być decydujące), rzeczywiście wpłynie pozytywnie na przedsiębiorstwo i szerzej, gospodarkę?

W myśl nowej dyrektywy – do której implementacji zobligowane będą wszystkie państwa członkowskie UE, co najmniej 40 proc. stanowisk dyrektorów niewykonawczych w spółkach giełdowych powinni zajmować przedstawiciele „płci niedostatecznie reprezentowanej” – czyli co do zasady kobiety. Celem jest, aby do 2026 r. 33 proc. wszystkich stanowisk dyrektorskich zajmowali przedstawiciele „płci niedostatecznie reprezentowanej” (państwo, które zbliży się do osiągnięcia celów albo wprowadzi równie skuteczne przepisy przed wejściem dyrektywy w życie, może zawiesić wymagania dyrektywy dotyczące procesu mianowania lub selekcji pracowników).

Jak ma to zostać osiągnięte? Spółki muszą dostosować swoje procesy rekrutacji, tak aby wszystko było „uczciwie i przejrzyście”. Procesy związane z zatrudnianiem mają być zatem oparte na porównawczej ocenie wszystkich kandydatów, na podstawie jasnych i neutralnie sformułowanych kryteriów. Zasada taka nie wzbudza najmniejszych zastrzeżeń i nie ma wątpliwości, że tak powinien co do zasady wyglądać proces rekrutacji na większość stanowisk. Poważne wątpliwości budzi jednak dalsza procedura, według której, w przypadku zgłoszenia dwóch równie wykwalifikowanych kandydatów, powinno się dać pierwszeństwo kandydatowi z „niedostatecznie reprezentowanej płci”.

Oznacza to, że w przypadku, gdy o to samo stanowisko ubiegają się mężczyzna i kobieta posiadający porównywalne kompetencje („odpowiedniość, doświadczenie i wyniki w pracy” – art. 6 ust. 2), nienależnie od innych czynników, stanowiska powinna otrzymać kobieta. Całkowicie pomija się – jako dyskryminujące, takie czynniki, które w rzeczywistości często podczas rozmów kwalifikacyjnych są decydujące - kompetencje miękkie, usposobienie, profil osobowościowy, charakter, wykazywanie się inicjatywą. Są to aspekty trudno mierzalne, często zależne od subiektywnej oceny osoby przeprowadzającej rozmowę kwalifikacyjną, a jednocześnie znacznie wpływające na jakość i efektywność współpracy. W wielu przypadkach kwestie te są istotniejsze niż posiadane wykształcenie. Mimo tego, zgodnie z proponowanymi przez UE rozwiązaniami, spośród dwóch kandydatów z jednakowym wykształceniem i doświadczeniem oraz porównywalnym wynikami w pracy, wyboru dokonać należy w oparciu o kryterium płci, niezależnie od tego, czy jeden z kandydatów wywarł „dobre” a drugi „złe” wrażenie. Podejście takie, bardzo techniczne i zero-jedynkowe, wydaje się dalekie od realiów zarządzania przedsiębiorstwem i procesów decyzyjnych w których prócz doświadczenia i wykształcenia istotną rolę odgrywają m.in. intuicja czy umiejętność współpracy.

W art. 6 ust. 2 czytamy, że „w odniesieniu do selekcji kandydatów, którzy mają zostać powołani lub wybrani na stanowiska dyrektorskie, państwa członkowskie zapewniają, aby – przy wybieraniu między kandydatami posiadającymi równorzędne kwalifikacje pod względem odpowiedniości, kompetencji i wyników w pracy – pierwszeństwo przyznawano kandydatowi należącemu do niedostatecznie reprezentowanej płci, chyba że – w wyjątkowych przypadkach – ważniejsze względy prawne, takie jak prowadzenie innych polityk dotyczących różnorodności, przywołane w kontekście obiektywnej oceny, która uwzględnia szczególną sytuację kandydata płci przeciwnej i która jest oparta na niedyskryminacyjnych kryteriach, przechylają szalę na korzyść kandydata płci przeciwnej”. Z powyższego wynika zatem, że jedyną możliwością „obejścia” de facto dyskryminujących ze względu na płeć przepisów będzie… przynależność do innej „dyskryminowanej” grupy.

W bardziej ekstremalnej interpretacji nowych przepisów można spodziewać się, że państwach dopuszczający istnienie więcej niż dwóch płci, płeć „niedostatecznie reprezentowana” może okazać się jedną z szerokiego katalogu przedstawionego w ramach ideologii gender. Wobec wysokiego prawdopodobieństwa, że nowe przepisy przybiorą charakter systemowej dyskryminacji mężczyzn w procesach rekrutacji, nie powinny dziwić sytuacje w których mężczyźni chcący ubiegać się o stanowiska kierownicze w spółkach zaczną deklarować jedną z akceptowanych w ich państwach odmiennych niż biologiczna żeńska i męska płci wyłącznie w celu zdobycia przewagi lub przynajmniej równowagi szans w procesie rekrutacyjnym w którym udział brać będą także kobiety. Podobne zjawisko obserwujemy od lat w sporcie, gdzie zawodnicy płci męskiej osiągający mierne wyniki „odkrywają” swoją płeć na nowo, co pozwala im rywalizować z zawodniczkami płci żeńskiej. Z uwagi na różnice biologiczne i anatomiczne, zawodnik taki zaczyna odnosić „sukcesy” sportowe – koszt jaki ponosi to „zmiana płci”.

Wszystko pod kontrolą

Dyrektywa przewiduje także skuteczny mechanizm „przekonania” spółek, że warto poddać się wymogowi dostosowania kadr do parytetów ustanowionych przez Brukselę. Nowe przepisy przewidują, że raz w roku spółki giełdowe będą dostarczać informacje o reprezentacji płci w swoich zarządach oraz o środkach, jakie podejmują, aby osiągnąć cel 33 proc. lub 40 proc. „płci niedostatecznie reprezentowanej”. Państwa członkowskie mają następnie publikować aktualizowaną co roku listę spółek, które osiągnęły cele dyrektywy. Można się spodziewać, że spółka, która znajdzie się poza listą, stanie się przedmiotem licznych nieprzychylnych kampanii i komentarzy. Środek ten można zatem odczytywać jako zgrabnie ujęty szantaż finansowy. Przyznaje się do tego sama Rada, która w uzasadnieniu swego stanowiska wskazuje, że „w tekście zawarto również alternatywną formę sankcji lub nieformalnej zachęty […], a mianowicie opublikowanie przez państwa członkowskie wykazu spółek, którym udało się osiągnąć cele ilościowe określone w dyrektywie”[8].

Dyrektywa zawiera z resztą art. 8, który w całości poświęcony został sankcjom. Należy oddać Radzie, że nie uległa PE, który żądał w swym stanowisku zobowiązania państw członkowskich do wprowadzenia takich sankcji jak grzywny, stwierdzenie nieważności powołania oraz wykluczenie z procedur udzielania zamówień publicznych i z dostępu do europejskich funduszy w przypadku niewywiązania się spółki z określonych parytetów płci. W przyjętym brzmieniu art. 8 umieszczono jedynie przykładowe sankcje - grzywny i możliwości stwierdzenia nieważności powołań. Wprowadzono też ogólny przepis dotyczący udzielania zamówień publicznych zobowiązujący państwa członkowskie do zapewnienia, by przy wykonywaniu zamówień publicznych i koncesji spółki giełdowe wywiązywały się z mających zastosowanie obowiązków dotyczących prawa socjalnego i prawa pracy, zgodnie z mającymi zastosowanie przepisami unijnymi w tym zakresie.

Dyrektywy a polski porządek prawny

Dyrektywy UE to wiążące akty ustawodawcze wyznaczające cel, który państwa członkowskie UE muszą osiągnąć. Sposób jego realizacji określają jednak poszczególne kraje za pośrednictwem swoich własnych aktów prawnych – jest to tzw. implementacja przepisów dyrektywy do porządku krajowego. Kluczowe jest zatem zrealizowanie narzuconego przez UE celu bądź zadania. Forma w jakiej się to dokona jest jednak stosunkowo swobodna, a działania państwa członkowskiego obwarowane co do zasady określonymi w dyrektywach terminami.

Czy istnieje jakakolwiek szansa na ograniczenie lub złagodzenie przepisów nowej dyrektywy w Polsce? Art. 12 planowanej dyrektywy przewiduje tzw. klauzulę zawieszającą. Ma ona zapewnić niezbędną elastyczność państwom członkowskim UE, które podjęły już „równie skuteczne” środki w celu poprawy równowagi płci w organach spółek. Państwa takie nie będą musiały spełniać wymogów proceduralnych określonych w dyrektywie a zmierzających do tożsamych celów.

W praktyce państwa chcące skorzystać z klauzuli będą musiały wprowadzić „wiążące środki ilościowe” w przepisach krajowych albo osiągnąć rzeczywiste rezultaty w postaci konkretnego odsetka osób niedostatecznie reprezentowanej płci zajmujących stanowiska dyrektorskie. W myśl tekstu przyjętego przez Radę, oznacza to, że osoby należące do niedostatecznie reprezentowanej płci muszą już teraz zajmować co najmniej 30 proc. stanowisk dyrektorów niewykonawczych lub co najmniej 25 proc. wszystkich stanowisk dyrektorskich w spółkach giełdowych lub prawo krajowe tego państwa członkowskiego ma wymagać, aby osoby należące do niedostatecznie reprezentowanej płci zajmowały co najmniej 30 proc. stanowisk dyrektorów niewykonawczych lub co najmniej 25 proc. wszystkich stanowisk dyrektorskich w spółkach giełdowych. Ponadto prawo krajowe musi zawierać „skuteczne, proporcjonalne i odstraszające środki egzekwowania w przypadku nieprzestrzegania wymogów” a także zobowiązywać wszystkie spółki giełdowe nieobjęte tym prawem krajowym do ustalenia indywidualnych celów ilościowych dla wszystkich stanowisk dyrektorskich[9].

Jeżeli zatem jakieś państwo będzie mogło skorzystać z klauzuli zawieszającej, oznacza to tylko, że już po prostu spełnia założenia dyrektywy. Potwierdza to z resztą przyjęty przez Radę tekst - aby państwo członkowskie mogło skorzystać z klauzuli zawieszenia wskazane warunki muszą zostać spełnione do dnia wejścia dyrektywy w życie (art. 12).

Rok 2026

Nie ulega najmniejszej wątpliwości, że dyskryminacja w procesie rekrutacyjnym na jakiekolwiek stanowisko jest zjawiskiem niewłaściwym. Wydaje się jednak, że próba windowania skali dyskryminacji ze względu na płeć (rasę, wyznanie itp.) ukierunkowana jest raczej na sztuczne tworzenie i rozwiązywanie problemów niż realną diagnozę sytuacji i skuteczne działania. Widoczne jest to tym bardziej w Polsce, gdzie – bez żadnych ustawowo narzuconych limitów – odsetek kobiet w wyższej kadrze kierowniczej (zarząd, szefowie działów) przedsiębiorstw wynosi 38 proc. (przy czym na świecie odsetek kobiet w wyższej kadrze kierowniczej to 29 proc., a wśród państw UE – 30 proc.)[10].

Wymuszanie na pracodawcach zatrudniania osób o określonej płci w miejsce osób o określonych kompetencjach (niezależnie od płci i innych cech) to nie tylko działanie w praktyce wprowadzające dyskryminację ze względu na płeć, co szkodliwe dla samego pracodawcy (który niejednokrotnie będzie zmuszony zatrudnić inną osobę niż preferuje) oraz pracowników – także kobiet, które będą musiały mierzyć się w życiu zawodowym z łatką tych, którym jest „łatwiej” i których sukcesy zawodowe, np. zasiadanie w zarządzie spółki wynikają z unijnych parytetów a nie kwalifikacji.

W rzeczywistości problem „niedostatecznej reprezentacji płci” powinien znaleźć rozwiązanie poprzez odpowiedź na pytanie „dlaczego tak jest?”. Wiemy już, że UE nie akceptuje najprostszych, naturalnych odpowiedzi opartych m.in. na biologicznie uwarunkowanych innych zakresach zainteresowań i ról płci, które determinują np. fakt, że wśród górników znajduje się więcej mężczyzn, a wśród nauczycieli wczesnoszkolnych więcej kobiet. Jeżeli już rzeczywiście chcemy podejmować działania zmierzające do zwiększania równowagi płci w zawodach i na stanowiskach, warto czynić to poprzez tworzenie ludziom możliwości swobodniejszego podejmowania wyborów życiowych. Niech odbywa się to poprzez promocję edukacji, czy szersze wsparcie kobiet, które po urodzeniu dziecka wracają na rynek pracy (gwarancja dalszego zatrudnienia, płatny urlop macierzyński, wliczanie okresu nieobecności do emerytury itp.). To co jest pewne, i co historia już wielokrotnie pokazała, to że rozwiązania siłowe – a takim właśnie jest wprowadzanie parytetów, nigdy nie prowadzą do zamierzonego celu.

Anna Kubacka – analityk Centrum Prawa Międzynarodowego Ordo Iuris