Wolności obywatelskie

W wielu krajach trwają naciski aktywistów LGBT na organy państwowe w celu realizacji ideologicznych żądań. Nie wszystkie krajowe instytucje ulegają jednak tej presji. Przykładem jest tegoroczny wyrok Czeskiego Trybunału Konstytucyjnego, który odrzucił żądanie tamtejszego obywatela domagającego się możliwości posiadania czeskiego numeru PESEL w formie „neutralnej” płciowo. Trybunał uznał za zgodne z konstytucją i zasadne kodowanie w numerze PESEL informacji o płci osoby fizycznej oraz pojmowanie jej w sposób binarny. Według Trybunału, argument jakoby płeć wynikająca z PESEL-u nie musiała odpowiadać płci, z którą dana osoba identyfikuje się wewnętrznie, jest chybiony, ponieważ informacja o płci człowieka zawarta w jego numerze PESEL nie dotyczy wewnętrznych odczuć tej osoby. Po prostu zawiera on informacje o faktach innych niż „tożsamość płciowa” osoby.

Ideologiczne żądanie oddalone

Obywatel Czech, mężczyzna, który nie czuje się ani mężczyzną, ani kobietą, lecz osobą o „neutralnej” płci, zabiegał o zmianę swojego osobistego numeru identyfikacyjnego (czeski odpowiednik polskiego numeru PESEL) przed organami administracyjnymi i sądami. Z uwagi na fakt, iż wniosek nie został uwzględniony, złożył on skargę do czeskiego Trybunału Konstytucyjnego, domagając się stwierdzenia niekonstytucyjności regulacji, na podstawie których czeskie numery PESEL zawierają informację o płci danej osoby. Chodziło o słowa „dla kobiet zwiększony o 50” w § 13 ust. 3 czeskiej ustawy o ewidencji ludności. Ponadto mężczyzna określał się jako osoba „niebinarna”, twierdząc, że ma prawo do posiadania numeru PESEL w formie „neutralnej”.

W wyroku[1] z 31 marca 2022 r.  (sygn. akt TZ 29/2022), Trybunał Konstytucyjny oddalił wniosek jako bezzasadny oraz stwierdził, iż „nie dopatruje się niekonstytucyjności w tym, że państwo zapisuje w osobistym numerze identyfikacyjnym informację o płci osoby fizycznej, ani w tym, że w numerach tych płeć jest pojmowana w sposób binarny”. Trybunał uzasadnił, że podział ludzi na płeć żeńską i męską ma znaczenie nie tylko społeczne, ale jest konieczny do prawidłowego funkcjonowania państwa i porządku prawnego.

Należy dodać, że w Czechach wniosek o medyczną „zmianę” płci (chirurgiczne okaleczenie zmierzające do upodobnienia do płci przeciwnej) jest rozpatrywany przez komisję ekspertów przy Ministerstwie Zdrowia. Osoba formułująca takie życzenie musi najpierw przez rok funkcjonować jako osoba płci przeciwnej, następnie przez kolejny rok poddawana jest terapii hormonalnej, a dopiero potem po pozytywnym rozpatrzeniu wniosku przez komisję jest poddawana zabiegom chirurgicznym[2]. O ile w niektórych krajach do zmiany widniejącej w dokumentach tożsamości informacji o płci wystarczy złożenie wniosku o zmianę danych osobowych, to w Czechach warunkiem takiej zmiany jest wcześniejsza operacja chirurgiczna[3].

Przepisy po stronie biologii

Trybunał Konstytucyjny we wspomnianym wyroku wyraźnie podkreśla, że ludzie dzielą się na kobiety i mężczyzn, co nie jest wyrazem woli władzy publicznej, a jedynie zaakceptowaniem obiektywnej rzeczywistości. Istnienie mężczyzn i kobiet uznaje nie tylko czeski porządek prawny, ale również wiele międzynarodowych traktatów dotyczących praw człowieka, którymi Republika Czeska jest związana. Przykładowo, w Powszechnej Deklaracji Praw Człowieka z 10 grudnia 1948 r., słowa odnoszące się do każdej osoby na świecie, jak „wszyscy”, „każdy”, czy „nikogo” można znaleźć w każdym artykule, natomiast art. 16 w odniesieniu do małżeństwa i rodziny zawiera sformułowanie, że „mężczyźni i kobiety bez względu na jakiekolwiek różnice rasy, narodowości lub wyznania mają prawo po osiągnięciu pełnoletniości do zawarcia małżeństwa i założenia rodziny[4]” i nikt nie ma wątpliwości, że artykuł ten jest adresowany do każdej osoby. Również Konwencja o Ochronie Praw Człowieka i Podstawowych Wolności[5] w art. 12 prezentuje podział ludzi na kobiety i mężczyzn, którzy po osiągnięciu wymaganego prawem wieku mają prawo do zawarcia związku małżeńskiego. Karta Praw Podstawowych Unii Europejskiej[6] w art. 23 stawia za cel zapewnienie równości każdemu niezależnie od płci, wskazując jednoznacznie na kobietę i mężczyznę jako cechę różnicującą gatunek ludzki, a zarazem wyczerpującą w odniesieniu do podziału na płeć. Tak samo w art. 23 Międzynarodowego Paktu Praw Obywatelskich i Politycznych[7] uznaje się prawo do zawarcia małżeństwa i założenia rodziny przez mężczyzn i kobiety, dzieląc ludność w odniesieniu do płci na dwa zbiory tj. płeć żeńską i męską. 

Argumenty wnioskodawcy, jakoby płeć wynikająca z osobistego numeru identyfikacyjnego nie musiała odpowiadać płci, z którą dana osoba identyfikuje się wewnętrznie, niczego nie zmieniają. Celem bowiem zaskarżonego przepisu nie jest prezentacja płci, z którą identyfikuje się właściciel tego numeru. Wnioskodawca powoływał się na konieczność poszanowania samoidentyfikacji płciowej i osobistej autonomii oraz prawo do uzewnętrzniania swojej tożsamości płciowej. Jednak informacja o płci człowieka, którą można wywnioskować z jego osobistego numeru identyfikacyjnego, nie stanowi o wewnętrznych odczuciach tej osoby. Nie chodzi o to, aby płeć w osobistym numerze identyfikacyjnym była niezgodna z wewnętrznymi odczuciami danej osoby - po prostu zawiera on informacje o faktach innych niż „tożsamość płciowa”. Uwzględniając w osobistym numerze identyfikacyjnym informację o płci osoby, państwo w żaden sposób nie określa, jak dana osoba postrzega lub powinna postrzegać siebie.

Ewidencjonowanie subiektywnych odczuć nieistotne dla państwa

Czeski Trybunał Konstytucyjny stwierdził ponadto, że uznanie istnienia kobiet i mężczyzn jest potrzebne, gdyż w pewnych przypadkach inne bądź oddzielne traktowanie kobiet i mężczyzn jest uzasadnione i nie budzi wątpliwości, jeśli jest oparte na obiektywnych i racjonalnych przesłankach. Informacja ta może być w pewnych przypadkach niezbędna z punktu widzenia pełnienia funkcji państwa. Przykładowo, kobietom przysługują specjalne prawa i przywileje w związku z ciążą, urodzeniem dziecka czy karmieniem piersią. Zgodnie z kodeksem karnym, „rewizji osobistej dokonuje zawsze osoba tej samej płci”. Rozróżnienie to następuje także na gruncie prywatnoprawnym. Organizowane są zawody sportowe wyłącznie dla kobiet albo mężczyzn, funkcjonują oddzielne szatnie czy toalety.

Wobec powyższego logiczne wydaje się, że państwo w jakiejś formie rejestruje informacje o płci, czyli o tym, czy dana osoba jest mężczyzną czy kobietą. Informacje te mają swoją przyczynę i swoje źródło w różnych cechach biologicznych mężczyzn i kobiet, na podstawie których określana jest płeć i dla których rozróżnienie mężczyzn i kobiet może w niektórych przypadkach być pożądane lub konieczne. Rozróżnienie płci w osobistym numerze identyfikacyjnym wiąże się z tą obiektywną rzeczywistością. Z kolei informacja o płci, z którą jednostka się wewnętrznie identyfikuje, jest w świetle podanych przykładów zasadniczo nieistotna, a odmienne traktowanie osób ze względu na tę cechę pozbawione byłoby obiektywnych i racjonalnych podstaw, jakich porządek konstytucyjny wymaga dla zróżnicowanego traktowania osób.

Trybunał Konstytucyjny w Czechach słusznie stanął w obronie zróżnicowania ludzi wedle płci żeńskiej i męskiej jako rzeczywistości biologicznej, prawnej i społecznej. Podkreślił również, że informacja o płci, z którą dana osoba się identyfikuje wewnętrznie, jest osobistym uczuciem tej osoby, a ewidencjonowanie takiej informacji przez państwo jest zasadniczo nieistotne w zachowywaniu porządku prawnego oraz funkcjonowaniu państwa i społeczeństwa.

R.pr. Katarzyna Klimowicz - analityk Centrum Prawa i Polityki Rodzinnej Ordo Iuris

Mimo że sytuacja covidowa od dawna nie jest głównym tematem poruszanym w mediach, w Polsce formalnie nadal obowiązuje stan zagrożenia epidemicznego. Co za tym idzie, stosowane są również związane z tym regulacje prawne. Czy na ich podstawie pracodawca ma prawo, by odizolować swego niezaszczepionego pracownika na terenie miejsca pracy? Czy przepisy rzeczywiście zapewniają wszystkim równe traktowanie i zakaz dyskryminacji?

Konstytucja i prawo Unii Europejskiej

Przepisy konstytucyjne gwarantują każdemu, kto znajduje się pod władzą Rzeczypospolitej równość w traktowaniu i zakaz dyskryminacji. Zasada ogólna, wywiedziona z art. 32 Konstytucji zapewnia, że: „nikt nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym lub gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny”. Również przepisy unijne gwarantują obywatelom państw członkowskich równe traktowanie i zakaz dyskryminacji. Artykuł 2 TUE brzmi: „Unia opiera się na wartościach poszanowania godności osoby ludzkiej, wolności, demokracji, równości, państwa prawnego, jak również poszanowania praw człowieka, w tym praw osób należących do mniejszości. Wartości te są wspólne Państwom Członkowskim w społeczeństwie opartym na pluralizmie, niedyskryminacji, tolerancji, sprawiedliwości, solidarności oraz na równości kobiet i mężczyzn”.

Zasada równości nie jest jednak zasadą absolutną i po spełnieniu konstytucyjnie określonych przesłanek można ją ograniczyć. Jedną z przesłanek wymienionych w art. 31 ust. 3 Konstytucji jest ochrona zdrowia publicznego. Dlatego właśnie, ze względu na epidemię COVID - 19, ustawodawca dopuścił możliwość pewnego różnicowania sytuacji prawnej i ograniczenia zasady równości. Jak stanowi art. 31 Konstytucji RP, ograniczenia te muszą być celowe (służyć realizacji określonego celu), proporcjonalne (poświęcone dobro pozostawać musi we właściwej proporcji do osiągniętego efektu) i wprowadzone ustawą.

Przepisy covidowe nie uzasadniają izolacji niezaszczepionego pracownika

Obowiązujące przepisy covidowe przewidują dla pracodawców pewne mechanizmy, które mają zapobiegać rozprzestrzenianiu się wirusa Sars-CoV-2 w miejscu pracy. Ustawa z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, w art. 3 ustanawia możliwość przeniesienia pracownika przez pracodawcę na zdalny tryb pracy – „w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu, w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna)”. W Polsce nadal (od 16.05.2022 r.) obowiązuje stan zagrożenia epidemicznego (wcześniej – 13.03.2022 - 20.03.2020 również obowiązywał stan zagrożenia epidemicznego, następnie 20.03.2020 – 13.05.2022 stan epidemii), a więc przepis ten znajduje swoje zastosowanie. W związku z tym, zgodnie z obowiązującym stanem prawnym, możliwe jest co najwyżej oddelegowanie pracownika do pracy zdalnej, a nie odizolowanie go od reszty pracowników i zamknięcie w oddzielnym pomieszczeniu. Należy zaznaczyć, że powyższe rozważania znajdują swoje zastosowanie o ile rzeczywiście pracownik stanowiłby zagrożenie dla zdrowia współpracowników. Aby potwierdzić albo zanegować fakt pozostawania realnym zagrożeniem dla współpracowników należy zbadać okoliczności konkretnego przypadku, lecz co do zasady – w świetle aktualnej wiedzy medycznej – brak szczepień ochronnych przeciwko COVID-19 nie jest równoznaczny ze stwarzaniem większego zagrożenia rozprzestrzenianiem się choroby. Takie stanowisko potwierdził m.in. New York Court of Appeals w wyroku z 24 października 2022 roku, który uznał za niezgodne z prawem różnicowanie pracowników z uwagi na brak zaszczepienia. Nakazał także przywrócenie wcześniej zwolnionych, niezaszczepionych pracowników do pracy z obowiązkiem wypłaty zaległych wynagrodzeń. Sąd stwierdził, że obowiązek szczepień dla pracowników został ustalony arbitralnie („The Court finds that in light of the foregoing, the vaccination mandates for public employees and private employees is arbitrary and capricious”), a samo zaszczepienie nie chroni jednostek przed przenoszeniem koronawirusa („Being vaccinated does not prevent an individual from contracting or transmitting Covid-19”).

Izolacja to mobbing

Również istnienie „obawy” pracodawcy o swoje zdrowie nie usprawiedliwiałoby zastosowania tak kategorycznych środków jak izolacja pracownika. Takie działanie pracodawcy, na gruncie przepisów prawa pracy, mogłoby wykazywać znamiona dyskryminacji oraz mobbingu. Zgodnie z art.94³ Kodeksu pracy, „mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”.

W związku z tym, na gruncie obowiązującego prawa, należy stwierdzić, że izolacja pracownika w miejscu pracy uznana być musi za niedopuszczalny i bezprawny środek, stanowiący przekroczenie kompetencji pracodawcy.

Aleksandra Mrozowska